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Wirtschaftsprüfung

Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Ziel­set­zung des am 6.7.2017 in Kraft ge­tre­te­nen Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­set­zes (Ent­gTran­spG) ist es, auf die Durch­set­zung des Ge­bots der Ent­gelt­gleich­heit von Frauen und Männern hin­zu­wir­ken. Des­halb fördert das Ge­setz vor al­lem die in­ner­be­trieb­li­che Trans­pa­renz be­ste­hen­der Ent­gelt­sys­teme so­wie die Wahr­neh­mung des The­mas in der Öff­ent­lich­keit.

We­sent­li­cher In­halt des Ent­gTran­spG ist die Einführung ei­nes in­di­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruchs über Ent­gelt­struk­tu­ren. Wei­tere Säulen des Ge­set­zes sind:

  • Prüfver­fah­ren zur Ent­gelt­gleich­heit: Un­ter­neh­men mit in der Re­gel über 500 Be­schäftig­ten (in­klu­sive Ar­beit­neh­merüber­las­sung) sind auf­ge­for­dert, be­trieb­li­che Ver­fah­ren zur Überprüfung und Her­stel­lung von Ent­gelt­gleich­heit durch­zuführen.
  • Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt: So­weit Un­ter­neh­men mit in der Re­gel über 500 Be­schäftig­ten nach den §§ 264 und 289 HGB einen La­ge­be­richt auf­zu­stel­len ha­ben, sind sie ver­pflich­tet, einen Be­richt zur Gleich­stel­lung und Ent­gelt­gleich­heit nach § 21 Ent­gTran­spG zu er­stel­len.

Der Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt ist erst­ma­lig im Jahr 2018 zu er­stel­len. Bei erst­ma­li­ger Er­stel­lung ist le­dig­lich ein einjähri­ger Be­richts­zeit­raum vor­ge­se­hen, der sich auf das Jahr 2016 be­zieht. Die Veröff­ent­li­chung des für den in 2018 zu er­stel­len­den Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richts mit Be­richts­zeit­raum 2016 hat bzw. hatte be­reits mit dem La­ge­be­richt des Ge­schäfts­jah­res 2017 zu er­fol­gen.

Der Tur­nus der Fol­ge­be­richt­er­stat­tung wird von der Ta­rif­ge­bun­den­heit bzw. Ta­rif­an­wen­dung be­stimmt:

  • Ta­rif­ge­bun­dene und auch ta­rif­an­wen­dende Ar­beit­ge­ber, die ge­genüber dem Be­triebs­rat die Erklärung ab­ge­ge­ben ha­ben, ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen zum Ent­gelt an­zu­wen­den, sind nach § 22 Abs. 1 Ent­gTran­spG ver­pflich­tet, alle fünf Jahre einen Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt zu er­stel­len, der einen fünfjähri­gen Be­richts­zeit­raum um­fasst (Zeit­raum 2017 bis 2021 als An­lage zum La­ge­be­richt 2022).
  • Alle an­de­ren Ar­beit­ge­ber ha­ben gemäß § 22 Abs. 2 Ent­gTran­spG alle drei Jahre einen Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt mit einem dreijähri­gen Be­richts­zeit­raum zu er­stel­len (Zeit­raum 2017 bis 2019 als An­lage zum La­ge­be­richt 2020).

Die vor­ste­hend dar­ge­stellte Dif­fe­ren­zie­rung berück­sich­tigt den be­reits be­ste­hen­den Schutz ta­rif­ver­trag­li­cher Ent­gelt­re­ge­lun­gen vor Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung.

In­halt des Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richts sind qua­li­ta­tive so­wie quan­ti­ta­tive An­ga­ben. Dazu sind so­wohl die

  • Maßnah­men zur Förde­rung der Gleich­stel­lung von Frauen und Männern und de­ren Wir­kun­gen als auch die
  • Maßnah­men zur Her­stel­lung von Ent­gelt­gleich­heit zwi­schen bei­den Ge­schlech­tern zu be­schrei­ben.

Die Ge­set­zes­begründung führt in­so­weit bei­spiel­haft die Be­nen­nung der grund­le­gen­den Ent­gelt­re­ge­lun­gen und Ar­beits­be­wer­tungs­ver­fah­ren auf, da beide als maßge­bend für eine faire und trans­pa­rente Ent­loh­nung der Be­schäftig­ten an­ge­se­hen wer­den. So­wohl be­reits in­iti­ierte Maßnah­men als auch ein präven­ti­ves Vor­ge­hen wir­ken auf die Be­sei­ti­gung von Be­nach­tei­li­gun­gen oder eine Förde­rung der Gleich­stel­lung hin. Bei­spiels­weise können Schu­lungsmaßnah­men durch­geführt oder Gleich­be­rech­ti­gungs­be­auf­tragte im Un­ter­neh­men in­sti­tu­tio­na­li­siert wer­den, wel­che die ge­for­derte Gleich­stel­lung und Ent­gelt­gleich­heit ak­tiv mit­ge­stal­ten.

Her­vor­zu­he­ben ist, dass die Un­ter­neh­men einem nicht un­er­heb­li­chen Hand­lungs­druck aus­ge­setzt sind, da sie die Nicht­durchführung von Maßnah­men im Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt zu begründen ha­ben (com­ply or ex­plain). Laut Ge­set­zes­begründung darf dies in­des nicht rein for­mel­haft er­fol­gen, son­dern es ist glaub­haft dar­zu­le­gen, wa­rum es dem Ar­beit­ge­ber nicht möglich war, im Be­richts­zeit­raum ent­spre­chende Maßnah­men zu er­grei­fen.

Im Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt sind fer­ner nach Ge­schlecht auf­ge­schlüsselte sta­tis­ti­sche An­ga­ben

  • zu der durch­schnitt­li­chen Ge­samt­an­zahl der Be­schäftig­ten so­wie
  • der durch­schnitt­li­chen Zahl der Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäftig­ten zu ma­chen.

Im Rah­men der Fol­ge­be­richt­er­stat­tung ist die Verände­rung der vor­ge­nann­ten An­ga­ben ge­genüber dem letz­ten Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt dar­zu­stel­len.

Im Hin­blick auf die Re­le­vanz des Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richts für die ex­terne Rech­nungs­le­gung ist fest­zu­stel­len, dass die­ser le­dig­lich als „tech­ni­sche“ An­lage zum La­ge­be­richt im Bun­des­an­zei­ger zu veröff­ent­li­chen ist und laut Ge­set­zes­begründung we­der einen Be­stand­teil des Jah­res­ab­schlus­ses noch des La­ge­be­rich­tes dar­stellt. Mit­hin ist der Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt  auch nicht Ge­gen­stand der Jah­res­ab­schlussprüfung.

Hinweis

Ein­zelne Re­ge­lun­gen des Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­set­zes wer­fen in der Pra­xis noch Fra­ge­stel­lun­gen auf. The­men er­ge­ben sich auch aus der Verknüpfung ar­beits- und han­dels­recht­li­cher Re­ge­lun­gen. So be­steht keine Ver­pflich­tung zur Er­stel­lung ei­nes Ent­gelt­trans­pa­renz­be­rich­tes, wenn der La­ge­be­richt frei­wil­lig oder le­dig­lich auf­grund Sat­zung oder Pu­bli­zitätsge­setz er­stellt wird. Fer­ner sind die auf Auf­stel­lung und/oder Veröff­ent­li­chung ei­nes La­ge­be­richts be­zo­ge­nen han­dels­recht­li­chen Be­frei­ungs­re­ge­lun­gen bzgl. ih­rer Kon­se­quen­zen auf die  Ent­gelt­trans­pa­renz­be­richt­er­stat­tung zu würdi­gen (insb. die Be­frei­ungs­vor­schrif­ten des § 264 Abs. 3 HGB bzw. § 264b HGB). Darüber hin­aus er­ge­ben sich Fra­ge­stel­lun­gen zu den Aus­wir­kun­gen ei­ner teil­wei­sen Ta­rif­ge­bun­den­heit der Be­schäftig­ten in Be­zug auf den an­zu­wen­den­den Tur­nus zur Er­stel­lung des Ent­gelt­trans­pa­renz­be­rich­tes oder zur kor­rek­ten Vor­ge­hens­weise bei der Er­mitt­lung der Be­schäftig­ten i. S. d. Ent­gTran­spG, ins­be­son­dere bei ab­wei­chen­dem Wirt­schafts­jahr. Schließlich ist die kon­krete Aus­ge­stal­tung des Ent­gelt­trans­pa­renz­be­rich­tes bei erst­ma­li­ger Auf­stel­lung zur­zeit Ge­gen­stand der in der Pra­xis geführ­ten Dis­kus­sio­nen.

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