Wesentlicher Inhalt des EntgTranspG ist die Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs über Entgeltstrukturen. Weitere Säulen des Gesetzes sind:
- Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit: Unternehmen mit in der Regel über 500 Beschäftigten (inklusive Arbeitnehmerüberlassung) sind aufgefordert, betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen.
- Entgelttransparenzbericht: Soweit Unternehmen mit in der Regel über 500 Beschäftigten nach den §§ 264 und 289 HGB einen Lagebericht aufzustellen haben, sind sie verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach § 21 EntgTranspG zu erstellen.
Der Entgelttransparenzbericht ist erstmalig im Jahr 2018 zu erstellen. Bei erstmaliger Erstellung ist lediglich ein einjähriger Berichtszeitraum vorgesehen, der sich auf das Jahr 2016 bezieht. Die Veröffentlichung des für den in 2018 zu erstellenden Entgelttransparenzberichts mit Berichtszeitraum 2016 hat bzw. hatte bereits mit dem Lagebericht des Geschäftsjahres 2017 zu erfolgen.
Der Turnus der Folgeberichterstattung wird von der Tarifgebundenheit bzw. Tarifanwendung bestimmt:
- Tarifgebundene und auch tarifanwendende Arbeitgeber, die gegenüber dem Betriebsrat die Erklärung abgegeben haben, tarifvertragliche Regelungen zum Entgelt anzuwenden, sind nach § 22 Abs. 1 EntgTranspG verpflichtet, alle fünf Jahre einen Entgelttransparenzbericht zu erstellen, der einen fünfjährigen Berichtszeitraum umfasst (Zeitraum 2017 bis 2021 als Anlage zum Lagebericht 2022).
- Alle anderen Arbeitgeber haben gemäß § 22 Abs. 2 EntgTranspG alle drei Jahre einen Entgelttransparenzbericht mit einem dreijährigen Berichtszeitraum zu erstellen (Zeitraum 2017 bis 2019 als Anlage zum Lagebericht 2020).
Die vorstehend dargestellte Differenzierung berücksichtigt den bereits bestehenden Schutz tarifvertraglicher Entgeltregelungen vor Entgeltdiskriminierung.
Inhalt des Entgelttransparenzberichts sind qualitative sowie quantitative Angaben. Dazu sind sowohl die
- Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen als auch die
- Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen beiden Geschlechtern zu beschreiben.
Die Gesetzesbegründung führt insoweit beispielhaft die Benennung der grundlegenden Entgeltregelungen und Arbeitsbewertungsverfahren auf, da beide als maßgebend für eine faire und transparente Entlohnung der Beschäftigten angesehen werden. Sowohl bereits initiierte Maßnahmen als auch ein präventives Vorgehen wirken auf die Beseitigung von Benachteiligungen oder eine Förderung der Gleichstellung hin. Beispielsweise können Schulungsmaßnahmen durchgeführt oder Gleichberechtigungsbeauftragte im Unternehmen institutionalisiert werden, welche die geforderte Gleichstellung und Entgeltgleichheit aktiv mitgestalten.
Hervorzuheben ist, dass die Unternehmen einem nicht unerheblichen Handlungsdruck ausgesetzt sind, da sie die Nichtdurchführung von Maßnahmen im Entgelttransparenzbericht zu begründen haben (comply or explain). Laut Gesetzesbegründung darf dies indes nicht rein formelhaft erfolgen, sondern es ist glaubhaft darzulegen, warum es dem Arbeitgeber nicht möglich war, im Berichtszeitraum entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
Im Entgelttransparenzbericht sind ferner nach Geschlecht aufgeschlüsselte statistische Angaben
- zu der durchschnittlichen Gesamtanzahl der Beschäftigten sowie
- der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu machen.
Im Rahmen der Folgeberichterstattung ist die Veränderung der vorgenannten Angaben gegenüber dem letzten Entgelttransparenzbericht darzustellen.
Im Hinblick auf die Relevanz des Entgelttransparenzberichts für die externe Rechnungslegung ist festzustellen, dass dieser lediglich als „technische“ Anlage zum Lagebericht im Bundesanzeiger zu veröffentlichen ist und laut Gesetzesbegründung weder einen Bestandteil des Jahresabschlusses noch des Lageberichtes darstellt. Mithin ist der Entgelttransparenzbericht auch nicht Gegenstand der Jahresabschlussprüfung.
Hinweis
Einzelne Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes werfen in der Praxis noch Fragestellungen auf. Themen ergeben sich auch aus der Verknüpfung arbeits- und handelsrechtlicher Regelungen. So besteht keine Verpflichtung zur Erstellung eines Entgelttransparenzberichtes, wenn der Lagebericht freiwillig oder lediglich aufgrund Satzung oder Publizitätsgesetz erstellt wird. Ferner sind die auf Aufstellung und/oder Veröffentlichung eines Lageberichts bezogenen handelsrechtlichen Befreiungsregelungen bzgl. ihrer Konsequenzen auf die Entgelttransparenzberichterstattung zu würdigen (insb. die Befreiungsvorschriften des § 264 Abs. 3 HGB bzw. § 264b HGB). Darüber hinaus ergeben sich Fragestellungen zu den Auswirkungen einer teilweisen Tarifgebundenheit der Beschäftigten in Bezug auf den anzuwendenden Turnus zur Erstellung des Entgelttransparenzberichtes oder zur korrekten Vorgehensweise bei der Ermittlung der Beschäftigten i. S. d. EntgTranspG, insbesondere bei abweichendem Wirtschaftsjahr. Schließlich ist die konkrete Ausgestaltung des Entgelttransparenzberichtes bei erstmaliger Aufstellung zurzeit Gegenstand der in der Praxis geführten Diskussionen.