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Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Zielsetzung des am 6.7.2017 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) ist es, auf die Durchsetzung des Gebots der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern hinzuwirken. Deshalb fördert das Gesetz vor allem die innerbetriebliche Transparenz bestehender Entgeltsysteme sowie die Wahrnehmung des Themas in der Öffentlichkeit.

Wesent­li­cher Inhalt des Entg­Tran­spG ist die Ein­füh­rung eines indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruchs über Ent­gelt­struk­tu­ren. Wei­tere Säu­len des Geset­zes sind:

  • Prüf­ver­fah­ren zur Ent­gelt­g­leich­heit: Unter­neh­men mit in der Regel über 500 Beschäf­tig­ten (ink­lu­sive Arbeit­neh­mer­über­las­sung) sind auf­ge­for­dert, betrieb­li­che Ver­fah­ren zur Über­prü­fung und Her­stel­lung von Ent­gelt­g­leich­heit durch­zu­füh­ren.
  • Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt: Soweit Unter­neh­men mit in der Regel über 500 Beschäf­tig­ten nach den §§ 264 und 289 HGB einen Lage­be­richt auf­zu­s­tel­len haben, sind sie verpf­lich­tet, einen Bericht zur Gleich­stel­lung und Ent­gelt­g­leich­heit nach § 21 Entg­Tran­spG zu ers­tel­len.

Der Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt ist erst­ma­lig im Jahr 2018 zu ers­tel­len. Bei erst­ma­li­ger Erstel­lung ist ledig­lich ein ein­jäh­ri­ger Berichts­zei­traum vor­ge­se­hen, der sich auf das Jahr 2016 bezieht. Die Ver­öf­f­ent­li­chung des für den in 2018 zu ers­tel­len­den Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richts mit Berichts­zei­traum 2016 hat bzw. hatte bereits mit dem Lage­be­richt des Geschäfts­jah­res 2017 zu erfol­gen.

Der Tur­nus der Fol­ge­be­rich­t­er­stat­tung wird von der Tarif­ge­bun­den­heit bzw. Tarif­an­wen­dung bestimmt:

  • Tarif­ge­bun­dene und auch tarif­an­wen­dende Arbeit­ge­ber, die gegen­über dem Betriebs­rat die Erklär­ung abge­ge­ben haben, tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen zum Ent­gelt anzu­wen­den, sind nach § 22 Abs. 1 Entg­Tran­spG verpf­lich­tet, alle fünf Jahre einen Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt zu ers­tel­len, der einen fünf­jäh­ri­gen Berichts­zei­traum umfasst (Zei­traum 2017 bis 2021 als Anlage zum Lage­be­richt 2022).
  • Alle ande­ren Arbeit­ge­ber haben gemäß § 22 Abs. 2 Entg­Tran­spG alle drei Jahre einen Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt mit einem drei­jäh­ri­gen Berichts­zei­traum zu ers­tel­len (Zei­traum 2017 bis 2019 als Anlage zum Lage­be­richt 2020).

Die vor­ste­hend dar­ge­s­tellte Dif­fe­ren­zie­rung berück­sich­tigt den bereits beste­hen­den Schutz tarif­ver­trag­li­cher Ent­gelt­re­ge­lun­gen vor Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung.

Inhalt des Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richts sind qua­li­ta­tive sowie quan­ti­ta­tive Anga­ben. Dazu sind sowohl die

  • Maß­nah­men zur För­de­rung der Gleich­stel­lung von Frauen und Män­nern und deren Wir­kun­gen als auch die
  • Maß­nah­men zur Her­stel­lung von Ent­gelt­g­leich­heit zwi­schen bei­den Gesch­lech­tern zu besch­rei­ben.

Die Geset­zes­be­grün­dung führt inso­weit bei­spiel­haft die Benen­nung der grund­le­gen­den Ent­gelt­re­ge­lun­gen und Arbeits­be­wer­tungs­ver­fah­ren auf, da beide als maß­ge­bend für eine faire und tran­s­pa­rente Ent­loh­nung der Beschäf­tig­ten ange­se­hen wer­den. Sowohl bereits ini­ti­ierte Maß­nah­men als auch ein präv­en­ti­ves Vor­ge­hen wir­ken auf die Besei­ti­gung von Benach­tei­li­gun­gen oder eine För­de­rung der Gleich­stel­lung hin. Bei­spiels­weise kön­nen Schu­lungs­maß­nah­men durch­ge­führt oder Gleich­be­rech­ti­gungs­be­auf­tragte im Unter­neh­men insti­tu­tio­na­li­siert wer­den, wel­che die gefor­derte Gleich­stel­lung und Ent­gelt­g­leich­heit aktiv mit­ge­stal­ten.

Her­vor­zu­he­ben ist, dass die Unter­neh­men einem nicht uner­heb­li­chen Hand­lungs­druck aus­ge­setzt sind, da sie die Nicht­durch­füh­rung von Maß­nah­men im Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt zu begrün­den haben (com­ply or exp­lain). Laut Geset­zes­be­grün­dung darf dies indes nicht rein for­mel­haft erfol­gen, son­dern es ist glaub­haft dar­zu­le­gen, warum es dem Arbeit­ge­ber nicht mög­lich war, im Berichts­zei­traum ent­sp­re­chende Maß­nah­men zu erg­rei­fen.

Im Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt sind fer­ner nach Gesch­lecht auf­ge­schlüs­selte sta­tis­ti­sche Anga­ben

  • zu der durch­schnitt­li­chen Gesamt­an­zahl der Beschäf­tig­ten sowie
  • der durch­schnitt­li­chen Zahl der Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zu machen.

Im Rah­men der Fol­ge­be­rich­t­er­stat­tung ist die Ver­än­de­rung der vor­ge­nann­ten Anga­ben gegen­über dem letz­ten Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt dar­zu­s­tel­len.

Im Hin­blick auf die Rele­vanz des Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richts für die externe Rech­nungs­le­gung ist fest­zu­s­tel­len, dass die­ser ledig­lich als „tech­ni­sche“ Anlage zum Lage­be­richt im Bun­de­s­an­zei­ger zu ver­öf­f­ent­li­chen ist und laut Geset­zes­be­grün­dung weder einen Bestand­teil des Jah­res­ab­schlus­ses noch des Lage­be­rich­tes dar­s­tellt. Mit­hin ist der Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­richt  auch nicht Gegen­stand der Jah­res­ab­schluss­prü­fung.

Hin­weis

Ein­zelne Rege­lun­gen des Ent­gelt­tran­s­pa­renz­ge­set­zes wer­fen in der Pra­xis noch Fra­ge­stel­lun­gen auf. The­men erge­ben sich auch aus der Ver­knüp­fung arbeits- und han­dels­recht­li­cher Rege­lun­gen. So besteht keine Verpf­lich­tung zur Erstel­lung eines Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­rich­tes, wenn der Lage­be­richt frei­wil­lig oder ledig­lich auf­grund Sat­zung oder Pub­li­zi­täts­ge­setz ers­tellt wird. Fer­ner sind die auf Auf­stel­lung und/oder Ver­öf­f­ent­li­chung eines Lage­be­richts bezo­ge­nen han­dels­recht­li­chen Bef­rei­ungs­re­ge­lun­gen bzgl. ihrer Kon­se­qu­en­zen auf die  Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­rich­t­er­stat­tung zu wür­di­gen (insb. die Bef­rei­ungs­vor­schrif­ten des § 264 Abs. 3 HGB bzw. § 264b HGB). Dar­über hin­aus erge­ben sich Fra­ge­stel­lun­gen zu den Aus­wir­kun­gen einer teil­wei­sen Tarif­ge­bun­den­heit der Beschäf­tig­ten in Bezug auf den anzu­wen­den­den Tur­nus zur Erstel­lung des Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­rich­tes oder zur kor­rek­ten Vor­ge­hens­weise bei der Ermitt­lung der Beschäf­tig­ten i. S. d. Entg­Tran­spG, ins­be­son­dere bei abwei­chen­dem Wirt­schafts­jahr. Sch­ließ­lich ist die kon­k­rete Aus­ge­stal­tung des Ent­gelt­tran­s­pa­renz­be­rich­tes bei erst­ma­li­ger Auf­stel­lung zur­zeit Gegen­stand der in der Pra­xis geführ­ten Dis­kus­sio­nen.



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