Auswirkungen des Brexit auf das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht

Er­for­der­lich ist da­mit für die Ein- und Aus­reise wie bis­lang le­dig­lich, dass ein gülti­ger Per­so­nal­aus­weis oder Rei­se­pass mit­geführt wird. Das Recht auf Dau­er­auf­ent­halt wird hin­ge­gen nur dann gewährt, wenn be­reits ein rechtmäßiger Auf­ent­halt von fünf Jah­ren vor­liegt.

© Sten Günsel, Rechtsanwalt, Steuerberater und Partner bei Ebner Stolz in Stuttgart

Ent­spre­chend bleibt für Uni­onsbürger und bri­ti­sche Staats­an­gehörige, die sich zum 31.12.2020 rechtmäßig im je­weils an­de­ren Ge­biet auf­hal­ten, die Möglich­keit be­ste­hen, zu ar­bei­ten. Dies gilt für Ein­rei­sen ab 1.1.2021 nicht mehr. Es ist noch nicht geklärt, ob und wel­che Re­strik­tio­nen es hier künf­tig ge­ben wird.

Un­ter­neh­men soll­ten für jetzt die Ar­beit­neh­mer­struk­tur im je­wei­li­gen Land prüfen:

• Be­steht Hand­lungs­be­darf bei Schlüssel­mit­ar­bei­tern?
• Wie lässt sich ggf. der Auf­ent­halts­sta­tus die­ser Ar­beit­neh­mer si­chern?
• Gibt es Auf­fanglösun­gen durch die Re­kru­tie­rung von Mit­ar­bei­tern im Ver­ei­nig­ten König­reich oder in­ner­halb der EU?
• Ist es sinn­voll, Mit­ar­bei­ter aus dem Ver­ei­nig­ten König­reich in die EU zu ver­la­gern? 
• Lässt sich War­tung, Pro­dukt- und Kun­den­be­treu­ung vor Ort wei­ter gewähr­leis­ten?

Ab 2021 dürfte es für bri­ti­sche Un­ter­neh­men schwie­ri­ger und auf­wen­di­ger wer­den, neue Mit­ar­bei­ter aus dem EU-Aus­land zu be­schäfti­gen. Auch ist zu prüfen, ob bei der Ent­sen­dung von Mit­ar­bei­tern aus einem deut­schen Kon­zern­un­ter­neh­men in ein bri­ti­sches Kon­zern­un­ter­neh­men Re­strik­tio­nen zu be­ach­ten sind. (Sten Günsel)

Im Aus­tritts­ab­kom­men ist zu­dem vor­ge­se­hen, Uni­onsbürgern und bri­ti­schen Staats­an­gehöri­gen, die zum Zeit­punkt des Ab­laufs des Überg­angs­zeit­raums im Ver­ei­nig­ten König­reich be­schäftigt sind, Be­stands­schutz in der So­zi­al­ver­si­che­rung zu gewähren. Zu re­geln ist hin­ge­gen noch, wie bei bri­ti­schen Ar­beit­neh­mern im EU-Ge­biet bzw. EU-Ar­beit­neh­mern im Ver­ei­nig­ten König­reich, die dort eine Be­schäfti­gung nach Ab­lauf des Überg­angs­zeit­raums auf­neh­men, die so­ziale Ab­si­che­rung gewähr­leis­tet wird. Vor­aus­sicht­lich wird da­bei auf das noch gültige deut­sch-bri­ti­sche So­zi­al­ver­si­che­rungs­ab­kom­men aus 1960 zurück­ge­grif­fen. Aus­wir­kun­gen wird dies auch auf die Nach­weis­er­for­der­nisse ha­ben. An­stelle der bis­lang er­for­der­li­chen A1-Be­schei­ni­gung, mit der der So­zi­al­ver­si­che­rungs­schutz be­legt wird, ist künf­tig dann ein D-UK-101 Zer­ti­fi­kat zu be­an­tra­gen.

Ab­zu­war­ten bleibt auch, ob in Großbri­tan­nien nach dem Weg­fall der auf EU-Recht ba­sie­ren­den Re­ge­lun­gen zum Be­triebsüberg­ang (TUPE-Re­ge­lun­gen) ent­spre­chende in­ner­staat­li­che Re­ge­lun­gen ge­schaf­fen wer­den, die den Überg­ang der Ar­beit­neh­mer auf den Er­wer­ber ei­nes Be­triebs si­chern.

Zu­dem wer­den nach Ab­lauf der Überg­angs­frist die bis­he­ri­gen bri­ti­schen Mit­glie­der ei­nes Eu­ropäischen Be­triebs­rats (EBR) oder ei­nes Be­triebs­rats ei­ner im EU-Raum ansässi­gen SE (SE-BR) aus die­sem Gre­mium aus­schei­den. Im Ge­gen­zug ha­ben die übri­gen Mit­glie­der des EBR/SE-BR kei­nen An­spruch auf In­for­ma­tio­nen und Kon­sul­ta­tio­nen zu Maßnah­men, die eine in Großbri­tan­nien ansässige Kon­zern­lei­tung plant.