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Auswirkungen des Brexit auf das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht

Mit dem Ablauf des Übergangszeitraums zum 31.12.2020 entfällt die auf EU-Recht basierende Arbeitnehmerfreizügigkeit. Im Austrittsabkommen ist dazu vorgesehen, dass Unionsbürger und britische Staatsangehörige, die sich zum Ende der Übergangsfrist im Einklang mit den EU-rechtlichen Vorgaben im jeweils anderen Gebiet aufhalten, weiterhin ein Aufenthaltsrecht haben.

Erfor­der­lich ist damit für die Ein- und Aus­reise wie bis­lang ledig­lich, dass ein gül­ti­ger Per­so­nal­aus­weis oder Rei­se­pass mit­ge­führt wird. Das Recht auf Dau­er­au­f­ent­halt wird hin­ge­gen nur dann gewährt, wenn bereits ein recht­mä­ß­i­ger Auf­ent­halt von fünf Jah­ren vor­liegt.

Auswirkungen des Brexit auf das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht© Sten Günsel, Rechtsanwalt, Steuerberater und Partner bei Ebner Stolz in Stuttgart

Ent­sp­re­chend bleibt für Uni­ons­bür­ger und bri­ti­sche Staat­s­an­ge­hö­rige, die sich zum 31.12.2020 recht­mä­ßig im jeweils ande­ren Gebiet auf­hal­ten, die Mög­lich­keit beste­hen, zu arbei­ten. Dies gilt für Ein­rei­sen ab 1.1.2021 nicht mehr. Es ist noch nicht geklärt, ob und wel­che Res­trik­tio­nen es hier künf­tig geben wird.

Unter­neh­men soll­ten für jetzt die Arbeit­neh­mer­struk­tur im jewei­li­gen Land prü­fen:

  • Besteht Hand­lungs­be­darf bei Schlüs­sel­mit­ar­bei­tern?
  • Wie lässt sich ggf. der Auf­ent­halts­sta­tus die­ser Arbeit­neh­mer sichern?
  • Gibt es Auf­fanglö­sun­gen durch die Rekru­tie­rung von Mit­ar­bei­tern im Ver­ei­nig­ten Kön­ig­reich oder inn­er­halb der EU?
  • Ist es sinn­voll, Mit­ar­bei­ter aus dem Ver­ei­nig­ten Kön­ig­reich in die EU zu ver­la­gern? 
  • Lässt sich War­tung, Pro­dukt- und Kun­den­be­t­reu­ung vor Ort wei­ter gewähr­leis­ten?
Ab 2021 dürfte es für bri­ti­sche Unter­neh­men schwie­ri­ger und auf­wen­di­ger wer­den, neue Mit­ar­bei­ter aus dem EU-Aus­land zu beschäf­ti­gen. Auch ist zu prü­fen, ob bei der Ent­sen­dung von Mit­ar­bei­tern aus einem deut­schen Kon­zern­un­ter­neh­men in ein bri­ti­sches Kon­zern­un­ter­neh­men Res­trik­tio­nen zu beach­ten sind. (Sten Gün­sel)

Im Aus­tritts­ab­kom­men ist zudem vor­ge­se­hen, Uni­ons­bür­gern und bri­ti­schen Staat­s­an­ge­hö­ri­gen, die zum Zeit­punkt des Ablaufs des Über­gangs­zei­traums im Ver­ei­nig­ten Kön­ig­reich beschäf­tigt sind, Bestands­schutz in der Sozial­ver­si­che­rung zu gewäh­ren. Zu regeln ist hin­ge­gen noch, wie bei bri­ti­schen Arbeit­neh­mern im EU-Gebiet bzw. EU-Arbeit­neh­mern im Ver­ei­nig­ten Kön­ig­reich, die dort eine Beschäf­ti­gung nach Ablauf des Über­gangs­zei­traums auf­neh­men, die soziale Absi­che­rung gewähr­leis­tet wird. Vor­aus­sicht­lich wird dabei auf das noch gül­tige deutsch-bri­ti­sche Sozial­ver­si­che­rungs­ab­kom­men aus 1960 zurück­ge­grif­fen. Aus­wir­kun­gen wird dies auch auf die Nach­weis­er­for­der­nisse haben. Ans­telle der bis­lang erfor­der­li­chen A1-Beschei­ni­gung, mit der der Sozial­ver­si­che­rungs­schutz belegt wird, ist künf­tig dann ein D-UK-101 Zer­ti­fi­kat zu bean­tra­gen.

Abzu­war­ten bleibt auch, ob in Großbri­tan­nien nach dem Weg­fall der auf EU-Recht basie­ren­den Rege­lun­gen zum Betriebs­über­gang (TUPE-Rege­lun­gen) ent­sp­re­chende inner­staat­li­che Rege­lun­gen geschaf­fen wer­den, die den Über­gang der Arbeit­neh­mer auf den Erwer­ber eines Betriebs sichern.

Zudem wer­den nach Ablauf der Über­gangs­frist die bis­he­ri­gen bri­ti­schen Mit­g­lie­der eines Euro­päi­schen Betriebs­rats (EBR) oder eines Betriebs­rats einer im EU-Raum ansäs­si­gen SE (SE-BR) aus die­sem Gre­mium aus­schei­den. Im Gegen­zug haben die übri­gen Mit­g­lie­der des EBR/SE-BR kei­nen Anspruch auf Infor­ma­tio­nen und Kon­sul­ta­tio­nen zu Maß­nah­men, die eine in Großbri­tan­nien ansäs­sige Kon­zern­lei­tung plant.

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