Umsetzung der verschärften EU-Entsenderichtlinie

Ge­plant ist eine zügige Um­set­zung der EU-recht­li­chen Vor­ga­ben im Rah­men ei­nes Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­rens, wel­ches im Som­mer die­ses Jah­res mit einem ent­spre­chen­den Ge­setz­ent­wurf in Gang ge­setzt wer­den soll.

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Das be­ste­hende Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz ist dazu zu über­ar­bei­ten. Bis­lang ist darin vor­ge­se­hen, dass Ar­beit­neh­mer ausländi­scher Un­ter­neh­men, die in Deutsch­land tätig wer­den, min­des­tens nach den in Deutsch­land vor­ge­se­he­nen Min­dest­lohnsätzen ent­lohnt wer­den. Die EU-Ent­sen­de­richt­li­nie geht darüber deut­lich hin­aus und gibt vor, dass inländi­sche und ausländi­sche Ar­beit­neh­mer künf­tig gleich zu be­han­deln sind. Im Fall ei­nes Aus­lands­ein­sat­zes ei­nes Ar­beit­neh­mers be­deu­tet dies, dass er den glei­chen Ar­beits­lohn zu er­hal­ten hat, wie ein ver­gleich­ba­rer inländi­scher Ar­beit­neh­mer (sog. Equal-Pay-Grund­satz). Hier­von er­fasst wer­den ne­ben dem fix ver­ein­bar­ten Ar­beits­ent­gelt auch z. B. Prämien, Zu­la­gen, Ur­laubs- und Weih­nachts­geld. Das BMAS plant zu­dem eine Re­ge­lung, wo­nach Zu­la­gen, die ent­sandte Ar­beit­neh­mer zum Aus­gleich von durch die Ent­sen­dung zusätz­lich ent­ste­hen­den Kos­ten er­hal­ten, z. B. für Un­ter­kunft, Reise und Ver­pfle­gung, nicht als Ar­beits­lohn qua­li­fi­zie­ren, son­dern als Auf­wand­ser­stat­tung gel­ten und so­mit nicht be­reits den Lohn­an­spruch nach dem Equal-Pay-Grund­satz erfüllen.

Ab einem Ein­satz von zwölf Mo­na­ten, bzw. bei ggf. mögli­cher Verlänge­rung ab einem Ein­satz von 18 Mo­na­ten, gilt für Ar­beit­neh­mer aus einem an­de­ren EU-Mit­glied­staat auch das ge­samte Ar­beits­recht des Ein­satz­lan­des. Da­mit grei­fen z. B. die Vor­ga­ben zur ge­setz­li­chen Ar­beits­zeit, die Vor­schrif­ten über Nacht- und Sonn­tags­ar­beit, Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprüchen bei Krank­heit, ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub, Mut­ter­schutz so­wie Gleich­stel­lung von Männern und Frauen.

An­ge­sichts des ho­hen Lohn­ni­veaus in Deutsch­land dürf­ten inländi­sche Un­ter­neh­men, die ihre Mit­ar­bei­ter im Aus­land ein­set­zen, re­gelmäßig keine zusätz­li­chen Bürden durch den Equal-Pay-Grund­satz zu meis­tern ha­ben. Je­doch ist künf­tig bei länger­fris­ti­gen Ent­sen­dun­gen in einen an­de­ren EU-Mit­glied­staat stets zu klären, ob die dort gel­ten­den wei­te­ren ar­beits­recht­li­chen Vor­ga­ben be­ach­ten wer­den. Ausländi­sche Un­ter­neh­men, die Mit­ar­bei­ter in Deutsch­land ein­set­zen, dürf­ten hin­ge­gen re­gelmäßig so­gleich mit dem Equal-Pay-Grund­satz kon­fron­tiert wer­den und die­sen um­zu­set­zen ha­ben. Sollte das auf­neh­mende inländi­sche Un­ter­neh­men als wirt­schaft­li­cher Ar­beit­ge­ber zu qua­li­fi­zie­ren sein, tref­fen ihn diese Pflich­ten.

Hinweis

Un­ter­neh­men so­wohl im In- als auch im Aus­land, die häufig Mit­ar­bei­ter außer­halb des Be­schäfti­gungs­staats ein­set­zen, müssen ihre Pro­zesse auf eine Viel­zahl von Ein­zelprüfun­gen vor­be­rei­ten. Eine Lösung kann ein IT-Tool bie­ten, wel­ches nicht nur kri­ti­sche Fälle iden­ti­fi­ziert, son­dern den kon­kre­ten steu­er­li­chen, ar­beits- und so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Hand­lungs­be­darf an­hand von ty­pi­schen Fall­kon­stel­la­tio­nen auf­zeigt.