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Umsetzung der verschärften EU-Entsenderichtlinie

Die Vorgaben der fortentwickelten EU-Entsenderichtlinie sind in den EU-Mitgliedstaaten in nationales Recht zu transformieren und ab 1.7.2020 anzuwenden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) legte dazu Anfang Mai 2019 erste Eckpunkte vor.

Geplant ist eine züg­ige Umset­zung der EU-recht­li­chen Vor­ga­ben im Rah­men eines Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens, wel­ches im Som­mer die­ses Jah­res mit einem ent­sp­re­chen­den Gesetz­ent­wurf in Gang gesetzt wer­den soll.

Umsetzung der verschärften EU-Entsenderichtlinie© Thinkstock

Das beste­hende Arbeit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz ist dazu zu über­ar­bei­ten. Bis­lang ist darin vor­ge­se­hen, dass Arbeit­neh­mer aus­län­di­scher Unter­neh­men, die in Deut­sch­land tätig wer­den, min­des­tens nach den in Deut­sch­land vor­ge­se­he­nen Min­dest­lohn­sät­zen ent­lohnt wer­den. Die EU-Ent­sen­de­richt­li­nie geht dar­über deut­lich hin­aus und gibt vor, dass inlän­di­sche und aus­län­di­sche Arbeit­neh­mer künf­tig gleich zu behan­deln sind. Im Fall eines Aus­land­s­ein­sat­zes eines Arbeit­neh­mers bedeu­tet dies, dass er den glei­chen Arbeits­lohn zu erhal­ten hat, wie ein ver­g­leich­ba­rer inlän­di­scher Arbeit­neh­mer (sog. Equal-Pay-Grund­satz). Hier­von erfasst wer­den neben dem fix ver­ein­bar­ten Arbeits­ent­gelt auch z. B. Prä­mien, Zula­gen, Urlaubs- und Weih­nachts­geld. Das BMAS plant zudem eine Rege­lung, wonach Zula­gen, die ent­sandte Arbeit­neh­mer zum Aus­g­leich von durch die Ent­sen­dung zusätz­lich ent­ste­hen­den Kos­ten erhal­ten, z. B. für Unter­kunft, Reise und Verpf­le­gung, nicht als Arbeits­lohn qua­li­fi­zie­ren, son­dern als Auf­wand­ser­stat­tung gel­ten und somit nicht bereits den Lohn­an­spruch nach dem Equal-Pay-Grund­satz erfül­len.

Ab einem Ein­satz von zwölf Mona­ten, bzw. bei ggf. mög­li­cher Ver­län­ge­rung ab einem Ein­satz von 18 Mona­ten, gilt für Arbeit­neh­mer aus einem ande­ren EU-Mit­g­lied­staat auch das gesamte Arbeits­recht des Ein­satz­lan­des. Damit grei­fen z. B. die Vor­ga­ben zur gesetz­li­chen Arbeits­zeit, die Vor­schrif­ten über Nacht- und Sonn­tags­ar­beit, Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­sprüchen bei Krank­heit, gesetz­li­chen Min­des­t­ur­laub, Mut­ter­schutz sowie Gleich­stel­lung von Män­nern und Frauen.

Ange­sichts des hohen Lohn­ni­ve­aus in Deut­sch­land dürf­ten inlän­di­sche Unter­neh­men, die ihre Mit­ar­bei­ter im Aus­land ein­set­zen, regel­mä­ßig keine zusätz­li­chen Bür­den durch den Equal-Pay-Grund­satz zu meis­tern haben. Jedoch ist künf­tig bei län­ger­fris­ti­gen Ent­sen­dun­gen in einen ande­ren EU-Mit­g­lied­staat stets zu klä­ren, ob die dort gel­ten­den wei­te­ren arbeits­recht­li­chen Vor­ga­ben beach­ten wer­den. Aus­län­di­sche Unter­neh­men, die Mit­ar­bei­ter in Deut­sch­land ein­set­zen, dürf­ten hin­ge­gen regel­mä­ßig sog­leich mit dem Equal-Pay-Grund­satz kon­fron­tiert wer­den und die­sen umzu­set­zen haben. Sollte das auf­neh­mende inlän­di­sche Unter­neh­men als wirt­schaft­li­cher Arbeit­ge­ber zu qua­li­fi­zie­ren sein, tref­fen ihn diese Pflich­ten.

Hin­weis

Unter­neh­men sowohl im In- als auch im Aus­land, die häu­fig Mit­ar­bei­ter außer­halb des Beschäf­ti­gungs­staats ein­set­zen, müs­sen ihre Pro­zesse auf eine Viel­zahl von Ein­zel­prü­fun­gen vor­be­rei­ten. Eine Lösung kann ein IT-Tool bie­ten, wel­ches nicht nur kri­ti­sche Fälle iden­ti­fi­ziert, son­dern den kon­k­re­ten steu­er­li­chen, arbeits- und sozial­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Hand­lungs­be­darf anhand von typi­schen Fall­kon­s­tel­la­tio­nen auf­zeigt.

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