Workation: Chance für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Bei die­ser Form des mo­bi­len Ar­bei­tens steht die Ver­bin­dung von Frei­zeit und Ar­beit im Vor­der­grund und erfüllt da­mit den Wunsch vie­ler Ar­beit­neh­mer nach mehr Fle­xi­bi­lität im Be­rufs­all­tag. Da­mit die Wor­ka­tion so­wohl für Ar­beit­neh­mer als auch Ar­beit­ge­ber eine po­si­tive Er­fah­rung wird, soll­ten sich beide Sei­ten al­ler­dings vorab mit den gel­ten­den recht­li­chen Re­gu­la­rien im kon­kre­ten ausländi­schen Staat und den Fol­ge­wir­kun­gen im Hei­mat­staat aus­ein­an­der­set­zen und ggf. ent­spre­chende Vor­keh­run­gen tref­fen.

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Da­bei gilt es zu be­ach­ten, dass die Re­ge­lun­gen und da­mit et­waige An­for­de­run­gen in je­dem Staat un­ter­schied­lich sind. Dies gilt ins­be­son­dere dann, wenn die Wor­ka­tion außer­halb der EU statt­fin­den soll.

Aufenthaltsrechtliche Implikationen

Auf­grund der Freizügig­keit in­ner­halb der EU stellt das Auf­ent­halts­recht so­wie die Ar­beits­er­laub­nis für EU-Bürger re­gelmäßig kein Pro­blem dar, wenn diese eine Wor­ka­tion in einem Mit­glied­staat der EU ver­brin­gen wol­len. Zu be­ach­ten sind dann le­dig­lich die in den ein­zel­nen Mit­glied­staa­ten in­di­vi­du­ell gel­ten­den Mel­de­pflich­ten. An­ders kann dies bei ei­ner Tätig­keit außer­halb der EU bzw. für Ar­beit­neh­mer mit der Staatsbürger­schaft ei­nes Dritt­staa­tes auch in­ner­halb der EU aus­se­hen. Hier ist in­di­vi­du­ell zu prüfen, wel­che auf­ent­halts­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen gel­ten.

Hin­weis: Ty­pi­scher­weise wird die Ein­reise zu Ur­laubs­zwe­cken in einen vi­sum­pflich­ti­gen Staat mit einem Tou­ris­ten­vi­sum er­fol­gen. Die­ses Vi­sum deckt je­doch re­gelmäßig keine Ar­beitstätig­keit ab, so dass theo­re­ti­sch eine Ar­beits­er­laub­nis er­for­der­lich wäre. Eine sol­che ist aber in der Pra­xis nur sel­ten erhält­lich. Ei­nige Staa­ten bie­ten zwi­schen­zeit­lich sog. di­gi­tale No­ma­den­visa an.

Arbeitsrechtliche und arbeitsschutzrechtliche Erfordernisse

Je nach­dem wie lange die Wor­ka­tion an­dau­ert und wel­che Be­stim­mun­gen der Auf­ent­halts­staat vor­sieht, kann der „gewöhn­li­che Ar­beits­platz“ un­verändert fort­be­ste­hen. In die­sem Falle gel­ten re­gelmäßig die ar­beits­recht­li­chen Be­stim­mun­gen des Staa­tes wei­ter, in dem der Ar­beit­ge­ber sei­nen Sitz hat. Ggf. sind aber zusätz­lich auch die Vor­schrif­ten des je­wei­li­gen Tätig­keits­orts zu berück­sich­ti­gen. So kann z. B. er­for­der­lich sein, die Vor­schrif­ten des Auf­ent­halts­staats zum Ar­beits­schutz, Re­ge­lun­gen zu Höchstar­beits­zei­ten, zu ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen oder zum Mut­ter­schutz ein­zu­hal­ten.

Möchte der Ar­beit­neh­mer für einen länge­ren Zeit­raum aus dem Aus­land ar­bei­ten, tref­fen den Ar­beit­ge­ber auch Pflich­ten zum Nach­weis der Aus­landstätig­keit nach der Ent­sen­de­richt­li­nie bzw. nach länder­spe­zi­fi­schen Re­ge­lun­gen.

Sozialversicherungsrechtliche Anforderungen

Zu klären ist zu­dem die Frage nach dem an­zu­wen­den­den So­zi­al­ver­si­che­rungs­re­gime. Dies­bezüglich hat die EU-Kom­mis­sion zwi­schen­zeit­lich klar­ge­stellt, dass vorüber­ge­hende Re­mote Work im Aus­land auch dann als Ent­sen­dung gilt, wenn sie ar­beit­neh­mer­ver­an­lasst ist. Da dem­nach die so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Zu­ord­nung des Ar­beit­neh­mers in Deutsch­land bei ei­ner Tätig­keit im Aus­land von we­ni­ger als 24 Mo­na­ten grundsätz­lich be­ste­hen blei­ben kann, sollte dies bei ei­ner Wor­ka­tion re­gelmäßig un­pro­ble­ma­ti­sch sein.

Hin­weis: Um die be­ste­hende Zu­gehörig­keit zum So­zi­al­ver­si­che­rungs­sys­tem in Deutsch­land nach­wei­sen zu können, ist wie im „nor­ma­len“ Fall der Ent­sen­dung in­ner­halb der EU, des EWR und der Schweiz eine A1-Be­schei­ni­gung zu be­an­tra­gen und vom Ar­beit­neh­mer mit­zuführen. Dies er­leich­tert insb. die Ab­wick­lung von Be­rufs­unfällen bzw. von Kos­ten lang­wie­ri­ger Be­hand­lun­gen im Falle ernst­haf­ter Er­kran­kun­gen anläss­lich der Wor­ka­tion.

Ertragsteuerliche Folgen

Schließlich ist zu klären, ob sich auf­grund der Wor­ka­tion steu­er­li­che Kon­se­quen­zen er­ge­ben. Die Frage der Be­steue­rung des Ar­beits­lohns ist da­bei bei An­wend­bar­keit ei­nes mit Deutsch­land ab­ge­schlos­se­nen Dop­pel­be­steue­rungs­ab­kom­mens re­gelmäßig un­kri­ti­sch. Über­wie­gend se­hen die Dop­pel­be­steue­rungs­ab­kom­men eine 183-Tage-Re­ge­lung vor, so dass bei nur kurz­fris­ti­ger Tätig­keit vom Aus­land aus grundsätz­lich Deutsch­land als Ansässig­keits­staat das Be­steue­rungs­recht in­ne­hat.

Je nach Dauer der Wor­ka­tion so­wie der Funk­tion bzw. Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers be­steht je­doch das Ri­siko der Begründung ei­ner Be­triebsstätte im je­wei­li­gen Aus­land. Ins­be­son­dere bei einem länger als 30 Tage an­dau­ern­den Auf­ent­halt emp­fiehlt es sich da­her, die­ses Ri­siko an­hand ei­ner Ein­zel­fallprüfung zu be­wer­ten.

Fazit

Für Ar­beit­ge­ber ist das Ermögli­chen ei­ner Wor­ka­tion ein at­trak­ti­ves Mit­tel zur Ge­win­nung und Bin­dung von Mit­ar­bei­tern. Um Klar­heit für alle Be­tei­lig­ten zu schaf­fen und den da­mit ver­bun­de­nen Ver­wal­tungs­auf­wand zu re­du­zie­ren, hel­fen klar de­fi­nierte und zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer kom­mu­ni­zierte Re­ge­lun­gen, die die vor­ge­nann­ten Fra­ge­stel­lun­gen klären, die Möglich­kei­ten und Gren­zen ei­ner Wor­ka­tion de­fi­nie­ren und bei der Ab­wick­lung pro­zess­sei­tig un­terstützen.

Hier­bei ste­hen wir Ih­nen gerne mit un­se­rem pra­xis­ori­en­tier­ten An­satz zur Seite, der eine res­sour­cen­scho­nende Ent­wick­lung von auf Ihr Un­ter­neh­men zu­ge­schnit­te­nen Re­ge­lun­gen ermöglicht. Für wei­ter­ge­hende In­for­ma­tio­nen ste­hen Ih­nen un­sere Ex­per­ten im Be­reich Glo­bal Mo­bi­lity sehr gerne zur Verfügung.