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Der Equal Pay-Anspruch kommt - Kontrollmechanismus steht bereits

Die geänderte EU-Entsenderichtlinie ist bis 30.7.2020 in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland wurde dazu im November 2019 ein entsprechender Referentenentwurf durch das zuständige Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgelegt und zwischenzeitlich in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht.

Damit soll ent­sp­re­chend den EU-recht­li­chen Vor­ga­ben der sog. Equal Pay-Anspruch umge­setzt wer­den. Arbeit­neh­mer, die län­ger als zwölf bzw. in Aus­nah­me­fäl­len 18 Monate an eine Tätig­keits­stätte im EU-Aus­land ent­sen­det wer­den, wird dabei der Anspruch auf glei­chen Lohn für glei­che Arbeit ein­ge­räumt.

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Mit der Anwen­dung von im Tätig­keits­staat gel­ten­den Min­dest­lohn­sät­zen oder tarif­lich ver­ein­bar­ten Löh­nen ist es dabei bei wei­tem nicht getan. Viel­mehr kom­men künf­tig alle gesetz­li­chen Ent­loh­nungs­vor­schrif­ten zur Anwen­dung. Lang­zei­t­ent­sand­ten Arbeit­neh­mer sind spä­tes­tens ab August 2020 hin­sicht­lich z. B. Urlaubs­an­sprüchen, Ent­gelt­fort­zah­lun­gen im Krank­heits­fall, Zula­gen, Son­der­zah­lun­gen gleich wie die Stamm­be­leg­schaft zu behan­deln.

Dabei wer­den die ent­sen­den­den Unter­neh­men vor der gro­ßen Her­aus­for­de­rung ste­hen, für den jewei­li­gen Ein­satz­ort und die Ein­satz­art des ent­sand­ten Mit­ar­bei­ters die jeweils anwend­ba­ren arbeits­recht­li­chen Bestim­mun­gen nach dem Kol­lek­tiv-, Tarif- oder ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Recht im Ent­sen­de­staat zu ermit­teln und diese stets aktu­ell zu hal­ten, um dem Equal Pay-Anspruch gerecht zu wer­den.

Eine Viel­zahl von Unter­neh­men wird dar­auf mit einer Ver­mei­dung von Ent­sen­dun­gen über den maß­geb­li­chen zwölf bzw. 18 Mona­te­zei­traum hin­aus rea­gie­ren. Soweit Lang­zei­t­ent­sen­dun­gen aber erfor­der­lich sind, soll­ten zeit­nah Pro­zesse ent­wi­ckelt wer­den, um die erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen der Ent­sen­de­staa­ten zu erhal­ten. Die EU-Staa­ten sind zwar verpf­lich­tet, stets aktu­ell auf einer Web­site sol­che Infor­ma­tio­nen bereit zu stel­len. In der Pra­xis dürfte es jedoch unver­meid­bar sein, in Ein­zel­fäl­len Bera­ter in den jewei­li­gen Staa­ten hin­zu­zie­hen, um die kon­k­re­ten Ansprüche zu ermit­teln.

Als Unter­neh­men dar­auf zu ver­trauen, dass Ent­sen­dun­gen, etwa wegen der nur gerin­gen Zahl, nicht auf­ge­grif­fen wer­den, ist dabei kein guter Rat. Denn der EU-Gesetz­ge­ber und die Mit­g­lied­staa­ten der EU und des EWR haben dazu bereits heute grei­fende Kon­troll­me­cha­nis­men ein­ge­führt. Ange­sichts erkann­ter Män­gel in der prak­ti­schen Umset­zung der ursprüng­li­chen EU-Ent­sen­de­richt­li­nie sehen alle Mit­g­lied­staa­ten der EU und des EWR, mit Aus­nahme von Deut­sch­land und dem ehe­ma­li­gen EU-Mit­g­lied­staat des Ver­ei­nig­ten Kön­ig­reichs, Mel­depf­lich­ten vor. Auch in der Schweiz beste­hen sol­che Mel­depf­lich­ten, wonach das ent­sen­dende Unter­neh­men dem Ein­satz­staat des ent­sand­ten Arbeit­neh­mers umfas­sende Infor­ma­tio­nen zukom­men las­sen muss.

Deut­sch­land sieht zwar keine sol­che Mel­depf­lich­ten vor, ver­traut aber offen­bar auf das bereits beste­hende Kon­troll­sys­tem. Denn sieht man die Mel­depf­lich­ten im Aus­land in der Gesamt­schau mit der zudem erfor­der­li­chen sog. A1-Beschei­ni­gung, mit der der ent­sandte Arbeit­neh­mer nach­wei­sen kann, dass er bereits im Hei­mat­staat in einem Sozial­ver­si­che­rungs­sys­tem ver­si­chert ist, ergibt sich ein dich­tes Kon­troll­netz. Eine A1-Beschei­ni­gung ist bei jeder Tätig­keit des Arbeit­neh­mers im Aus­land zu bean­tra­gen und mög­lichst mit­zu­füh­ren, und sei es auch nur für eine ein­tä­g­ige grenz­über­sch­rei­tende Dien­st­reise oder Teil­nahme an einem Kon­gress. Das Antrags­ver­fah­ren und die Ver­be­schei­dung lau­fen zwi­schen­zeit­lich voll elek­tro­nisch, so dass Infor­ma­tio­nen dar­aus den zustän­di­gen Behör­den digi­tal zur Ver­fü­gung ste­hen. Der Druck eine A1-Beschei­ni­gung zu bean­tra­gen wird neben der mög­li­chen sozial­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Kon­se­qu­en­zen dadurch erhöht, dass einige Staa­ten die Vor­lage der A1-Beschei­ni­gung als Vor­aus­set­zung zur Erfül­lung ihrer Mel­depf­lich­ten bei grenz­über­sch­rei­ten­der Arbeit defi­nie­ren, oder auch Geschäft­s­part­ner im Aus­land die Vor­lage der A1-Beschei­ni­gung for­dern.

Im Ergeb­nis bleibt damit fest­zu­s­tel­len: der Equal Pay-Anspruch kommt bald, seine Durch­setz­bar­keit dürfte als sicher gel­ten. Unter­neh­men soll­ten die ver­b­lei­ben­den Monate zur Vor­be­rei­tung nut­zen, damit das Ent­ste­hen von Ansprüchen ent­sand­ter Arbeit­neh­mer erkannt, erfüllt und insb. wirt­schaft­lich ein­kal­ku­liert wer­den kön­nen.

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