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Der Equal Pay-Anspruch kommt - Kontrollmechanismus steht bereits

Die geänderte EU-Ent­sen­de­richt­li­nie ist bis 30.7.2020 in na­tio­na­les Recht um­zu­set­zen. In Deutsch­land wurde dazu im No­vem­ber 2019 ein ent­spre­chen­der Re­fe­ren­ten­ent­wurf durch das zuständige Bun­des­mi­nis­te­rium für Ar­beit und So­zia­les vor­ge­legt und zwi­schen­zeit­lich in das Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren ein­ge­bracht.

Da­mit soll ent­spre­chend den EU-recht­li­chen Vor­ga­ben der sog. Equal Pay-An­spruch um­ge­setzt wer­den. Ar­beit­neh­mer, die länger als zwölf bzw. in Aus­nah­mefällen 18 Mo­nate an eine Tätig­keitsstätte im EU-Aus­land ent­sen­det wer­den, wird da­bei der An­spruch auf glei­chen Lohn für glei­che Ar­beit ein­geräumt.

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Mit der An­wen­dung von im Tätig­keits­staat gel­ten­den Min­dest­lohnsätzen oder ta­rif­lich ver­ein­bar­ten Löhnen ist es da­bei bei wei­tem nicht ge­tan. Viel­mehr kom­men künf­tig alle ge­setz­li­chen Ent­loh­nungs­vor­schrif­ten zur An­wen­dung. Lang­zei­tent­sand­ten Ar­beit­neh­mer sind spätes­tens ab Au­gust 2020 hin­sicht­lich z. B. Ur­laubs­an­sprüchen, Ent­gelt­fort­zah­lun­gen im Krank­heits­fall, Zu­la­gen, Son­der­zah­lun­gen gleich wie die Stamm­be­leg­schaft zu be­han­deln.

Da­bei wer­den die ent­sen­den­den Un­ter­neh­men vor der großen Her­aus­for­de­rung ste­hen, für den je­wei­li­gen Ein­satz­ort und die Ein­satz­art des ent­sand­ten Mit­ar­bei­ters die je­weils an­wend­ba­ren ar­beits­recht­li­chen Be­stim­mun­gen nach dem Kol­lek­tiv-, Ta­rif- oder ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Recht im Ent­sen­de­staat zu er­mit­teln und diese stets ak­tu­ell zu hal­ten, um dem Equal Pay-An­spruch ge­recht zu wer­den.

Eine Viel­zahl von Un­ter­neh­men wird dar­auf mit ei­ner Ver­mei­dung von Ent­sen­dun­gen über den maßgeb­li­chen zwölf bzw. 18 Mo­na­te­zeit­raum hin­aus rea­gie­ren. So­weit Lang­zei­tent­sen­dun­gen aber er­for­der­lich sind, soll­ten zeit­nah Pro­zesse ent­wi­ckelt wer­den, um die er­for­der­li­chen In­for­ma­tio­nen der Ent­sen­de­staa­ten zu er­hal­ten. Die EU-Staa­ten sind zwar ver­pflich­tet, stets ak­tu­ell auf ei­ner Web­site sol­che In­for­ma­tio­nen be­reit zu stel­len. In der Pra­xis dürfte es je­doch un­ver­meid­bar sein, in Ein­zelfällen Be­ra­ter in den je­wei­li­gen Staa­ten hin­zu­zie­hen, um die kon­kre­ten An­sprüche zu er­mit­teln.

Als Un­ter­neh­men dar­auf zu ver­trauen, dass Ent­sen­dun­gen, etwa we­gen der nur ge­rin­gen Zahl, nicht auf­ge­grif­fen wer­den, ist da­bei kein gu­ter Rat. Denn der EU-Ge­setz­ge­ber und die Mit­glied­staa­ten der EU und des EWR ha­ben dazu be­reits heute grei­fende Kon­troll­me­cha­nis­men ein­geführt. An­ge­sichts er­kann­ter Mängel in der prak­ti­schen Um­set­zung der ur­sprüng­li­chen EU-Ent­sen­de­richt­li­nie se­hen alle Mit­glied­staa­ten der EU und des EWR, mit Aus­nahme von Deutsch­land und dem ehe­ma­li­gen EU-Mit­glied­staat des Ver­ei­nig­ten König­reichs, Mel­de­pflich­ten vor. Auch in der Schweiz be­ste­hen sol­che Mel­de­pflich­ten, wo­nach das ent­sen­dende Un­ter­neh­men dem Ein­satz­staat des ent­sand­ten Ar­beit­neh­mers um­fas­sende In­for­ma­tio­nen zu­kom­men las­sen muss.

Deutsch­land sieht zwar keine sol­che Mel­de­pflich­ten vor, ver­traut aber of­fen­bar auf das be­reits be­ste­hende Kon­troll­sys­tem. Denn sieht man die Mel­de­pflich­ten im Aus­land in der Ge­samt­schau mit der zu­dem er­for­der­li­chen sog. A1-Be­schei­ni­gung, mit der der ent­sandte Ar­beit­neh­mer nach­wei­sen kann, dass er be­reits im Hei­mat­staat in einem So­zi­al­ver­si­che­rungs­sys­tem ver­si­chert ist, er­gibt sich ein dich­tes Kon­troll­netz. Eine A1-Be­schei­ni­gung ist bei je­der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers im Aus­land zu be­an­tra­gen und möglichst mit­zuführen, und sei es auch nur für eine eintägige grenzüber­schrei­tende Dienst­reise oder Teil­nahme an einem Kon­gress. Das An­trags­ver­fah­ren und die Ver­be­schei­dung lau­fen zwi­schen­zeit­lich voll elek­tro­ni­sch, so dass In­for­ma­tio­nen dar­aus den zuständi­gen Behörden di­gi­tal zur Verfügung ste­hen. Der Druck eine A1-Be­schei­ni­gung zu be­an­tra­gen wird ne­ben der mögli­chen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Kon­se­quen­zen da­durch erhöht, dass ei­nige Staa­ten die Vor­lage der A1-Be­schei­ni­gung als Vor­aus­set­zung zur Erfüllung ih­rer Mel­de­pflich­ten bei grenzüber­schrei­ten­der Ar­beit de­fi­nie­ren, oder auch Ge­schäfts­part­ner im Aus­land die Vor­lage der A1-Be­schei­ni­gung for­dern.

Im Er­geb­nis bleibt da­mit fest­zu­stel­len: der Equal Pay-An­spruch kommt bald, seine Durch­setz­bar­keit dürfte als si­cher gel­ten. Un­ter­neh­men soll­ten die ver­blei­ben­den Mo­nate zur Vor­be­rei­tung nut­zen, da­mit das Ent­ste­hen von An­sprüchen ent­sand­ter Ar­beit­neh­mer er­kannt, erfüllt und insb. wirt­schaft­lich ein­kal­ku­liert wer­den können.

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