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Stolperstein Mindestlohn

Seit dem 1.01.2015 gilt in Deutschland erstmals ein flächendeckender allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn. Seither hat nahezu jeder volljährige Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen unabdingbaren Anspruch auf Zahlung von wenigstens 8,50 Euro brutto je Arbeitsstunde. Dieser Mindestlohn wird nach dem gesetzgeberischen Konzept regelmäßig überprüft und ggfs. angepasst - man darf erwarten: angehoben. Eine erste Anpassung ist mit Wirkung ab 1.01.2017 vorgesehen.

Min­der­jäh­rige sind von der Min­dest­lohn­verpf­lich­tung aus­ge­nom­men, sofern sie noch keine abge­sch­los­sene Berufs­aus­bil­dung auf­wei­sen; für das Ehren­amt gel­ten Erleich­te­run­gen. Auch Aus­zu­bil­dende müs­sen kei­nen Min­dest­lohn erhal­ten. Anspruch auf den Min­dest­lohn haben im Übri­gen aber nicht nur Mit­ar­bei­ter in regel­mä­ß­i­gen Voll- und Teil­zeit­be­schäf­ti­gungs­­ver­hält­nis­sen, son­dern auch Aus­hil­fen, gering­fü­gig Beschäf­tigte, Sai­son­kräfte und - von Aus­nah­men abge­se­hen - Prak­ti­kan­ten. Des­halb sind nicht nur bestimmte Bran­chen vom gesetz­li­chen Min­dest­lohn betrof­fen, son­dern nahezu jedes Unter­neh­men.

Stolperstein Mindestlohn© Thinkstock

Dabei ver­langt der Gesetz­ge­ber von den Arbeit­ge­bern nicht nur, den Min­dest­lohn zu zah­len. Viel­mehr stellt er eine ganze Reihe wei­te­rer Vor­ga­ben auf, so etwa zum Zeit­punkt der Fäl­lig­keit der Lohn­zah­lung. Diese hat näm­lich laut Min­dest­lohn­ge­setz spä­tes­tens am letz­ten Ban­k­ar­beits­tag des auf die Arbeits­leis­tung fol­gen­den Monats zu erfol­gen. Arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über frühere Zah­lungs­ter­mine haben selbst­ver­ständ­lich Vor­rang.

Ledig­lich ord­nungs­ge­mäß und schrift­lich ver­ein­barte Arbeits­zeit­kon­ten genie­ßen inso­weit einen gewis­sen Schutz. Diese blei­ben zuläs­sig, so dass die Ver­gü­tung von Mehr­ar­beit durch ent­sp­re­chende Ver­bu­chung in gewis­sem Rah­men auf­ge­scho­ben wer­den kann.

Aber nicht nur des­halb stellt sich die Eigen­kon­trolle des Arbeit­ge­bers als auf­wän­dig her­aus. Sieht etwa der Arbeits­ver­trag einen fes­ten Grund­lohn von weni­ger als 8,50 Euro pro Stunde vor, ist im Ein­zel­fall zu prü­fen, ob der Min­dest­lohn nicht doch noch durch Hin­zu­rech­nung wei­te­rer Lohn­be­stand­teile erreicht wird.

Bis­wei­len noch kom­ple­xer zu beur­tei­len sind Pau­schal­lohn­ve­r­ein­ba­run­gen, etwa in Form eines fes­ten Monats­ge­halts. Liegt die monat­li­che Grund­ver­gü­tung nicht ein­deu­tig über dem Min­dest­lohn, so ist ins­be­son­dere im Falle varia­b­len Arbeits­ab­rufs Sorg­falt gebo­ten. In vie­len Fäl­len wird sich eine Schat­ten­rech­nung auf Min­dest­stun­den­lohn­ba­sis nicht ver­mei­den las­sen, mit ent­sp­re­chen­dem admi­ni­s­t­ra­ti­vem Mehr­auf­wand. Das betrifft vor allem Aus­hil­fen, aber auch Mit­ar­bei­ter mit rela­tiv nie­d­ri­ger Grund­ver­gü­tung und häu­fi­gen Über­stun­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist die der­zei­tige Dis­kus­sion um die Min­dest­lohn­auf­zeich­nungspf­lich­ten zu sehen. So sind in bestimm­ten Bran­chen für alle Arbeit­neh­mer, die ein Monats­ge­halt von bis zu 2.958 Euro bezie­hen, Auf­zeich­nun­gen über die tat­säch­lich geleis­tete Arbeit zu füh­ren. Betrof­fen sind u. a. das Bau­ge­werbe, das Gast­stät­ten- und Beher­ber­gungs­ge­werbe sowie das Spe­di­ti­ons- und damit ver­bun­dene Logis­tik­ge­werbe.

Flächen­de­ckend und für alle Arbeit­ge­ber gel­ten die Auf­zeich­nungspf­lich­ten jedoch hin­sicht­lich ihrer gering­fü­gig oder kurz­fris­tig Beschäf­tig­ten. In allen genann­ten Fäl­len sind inn­er­halb einer Woche nach der Arbeits­leis­tung der Beginn, das Ende und die Dauer der täg­li­chen Arbeits­zeit auf­zu­zeich­nen und für min­des­tens zwei Jahre auf­zu­be­wah­ren.

Ohne­hin besteht bei gering­fü­g­i­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen Anlass zu beson­de­rer Obacht. Nicht sel­ten ist hier etwa eine Arbeits­zeit von 15 Wochen­stun­den ver­ein­bart. Das führt zu 60 bis 65 Arbeits­stun­den je Monat; mul­ti­p­li­ziert mit dem Min­dest­lohn wären dafür 510 Euro bis 552,50 Euro brutto zu zah­len, also mehr als die Gering­fü­g­ig­keits­g­renze, die bei 450 Euro liegt. For­dert der Mit­ar­bei­ter den Min­dest­lohn ein, ist nicht nur die Lohn­dif­fe­renz nach­zu­zah­len, son­dern ver­liert das Arbeits­ver­hält­nis rück­wir­kend seine Ein­stu­fung als gering­fü­gig. Es kommt zu steu­er­li­chen und sozial­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Nach­zah­lun­gen, die zum größ­ten Teil den Arbeit­ge­ber tref­fen.

Unter Beach­tung der Gering­fü­g­ig­keits­g­renze darf ein gering­fü­gig beschäf­tig­ter Mit­ar­bei­ter der­zeit somit nicht mehr als rund 52,9 Stun­den je Monat arbei­ten. Beste­hende Arbeits­ver­träge mit gering­fü­gig Beschäf­tig­ten soll­ten des­halb auf die Rege­lung zur Arbeits­zeit, ink­lu­sive einer etwai­gen Über­stun­den­re­ge­lung, über­prüft wer­den.

Sch­ließ­lich ist auch das Aus­wei­chen auf das Out­sour­cing ein­zel­ner Leis­tun­gen durch Unter­auf­trags­ver­hält­nisse nicht unpro­b­le­ma­tisch. So kann näm­lich der Auf­trag­ge­ber vom Mit­ar­bei­ter sei­nes Sub­auf­trag­neh­mers auf Zah­lung des Min­dest­lohns in Anspruch genom­men wer­den, wenn der Sub­auf­trag­neh­mer die­ser Verpf­lich­tung selbst nicht nach­kommt. Zwar besitzt der auf diese Weise in die Haf­tung genom­mene Auf­trag­ge­ber einen Regress­an­spruch gegen­über sei­nem Sub­auf­trag­neh­mer, doch sind teure Rechts­st­rei­tig­kei­ten vor­pro­gram­miert und läuft der Anspruch bei Insol­venz des Sub­auf­trag­neh­mers ins Leere.

Letzt­lich bleibt fest­zu­hal­ten: Jedes Unter­neh­men - und übri­gens auch jeder Ver­ein und jede Pri­vat­per­son, sofern sie Arbeit­neh­mer beschäf­ti­gen - hat die Ein­hal­tung der Min­dest­lohn­re­ge­lun­gen zu prü­fen. Ver­stöße füh­ren nicht nur zu Nach­zah­lungspf­lich­ten, son­dern stel­len in vie­len Fäl­len auch Ord­nungs­wid­rig­kei­ten mit erheb­li­chen Buß­geld­an­dro­hun­gen dar. Zudem droht der Aus­schluss von der Ver­gabe öff­ent­li­cher Auf­träge. Das gilt es zu ver­mei­den.

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