Stolperstein Mindestlohn

Min­derjährige sind von der Min­dest­lohn­ver­pflich­tung aus­ge­nom­men, so­fern sie noch keine ab­ge­schlos­sene Be­rufs­aus­bil­dung auf­wei­sen; für das Eh­ren­amt gel­ten Er­leich­te­run­gen. Auch Aus­zu­bil­dende müssen kei­nen Min­dest­lohn er­hal­ten. An­spruch auf den Min­dest­lohn ha­ben im Übri­gen aber nicht nur Mit­ar­bei­ter in re­gelmäßigen Voll- und Teil­zeit­be­schäfti­gungs­verhält­nis­sen, son­dern auch Aus­hil­fen, ge­ringfügig Be­schäftigte, Sai­sonkräfte und - von Aus­nah­men ab­ge­se­hen - Prak­ti­kan­ten. Des­halb sind nicht nur be­stimmte Bran­chen vom ge­setz­li­chen Min­dest­lohn be­trof­fen, son­dern na­hezu je­des Un­ter­neh­men.

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Da­bei ver­langt der Ge­setz­ge­ber von den Ar­beit­ge­bern nicht nur, den Min­dest­lohn zu zah­len. Viel­mehr stellt er eine ganze Reihe wei­te­rer Vor­ga­ben auf, so etwa zum Zeit­punkt der Fällig­keit der Lohn­zah­lung. Diese hat nämlich laut Min­dest­lohn­ge­setz spätes­tens am letz­ten Bank­ar­beits­tag des auf die Ar­beits­leis­tung fol­gen­den Mo­nats zu er­fol­gen. Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über frühere Zah­lungs­ter­mine ha­ben selbst­verständ­lich Vor­rang.

Le­dig­lich ord­nungs­gemäß und schrift­lich ver­ein­barte Ar­beits­zeit­kon­ten ge­nießen in­so­weit einen ge­wis­sen Schutz. Diese blei­ben zulässig, so dass die Vergütung von Mehr­ar­beit durch ent­spre­chende Ver­bu­chung in ge­wis­sem Rah­men auf­ge­scho­ben wer­den kann.

Aber nicht nur des­halb stellt sich die Ei­gen­kon­trolle des Ar­beit­ge­bers als aufwändig her­aus. Sieht etwa der Ar­beits­ver­trag einen fes­ten Grund­lohn von we­ni­ger als 8,50 Euro pro Stunde vor, ist im Ein­zel­fall zu prüfen, ob der Min­dest­lohn nicht doch noch durch Hin­zu­rech­nung wei­te­rer Lohn­be­stand­teile er­reicht wird.

Bis­wei­len noch kom­ple­xer zu be­ur­tei­len sind Pau­schal­lohn­ver­ein­ba­run­gen, etwa in Form ei­nes fes­ten Mo­nats­ge­halts. Liegt die mo­nat­li­che Grund­vergütung nicht ein­deu­tig über dem Min­dest­lohn, so ist ins­be­son­dere im Falle va­ria­blen Ar­beits­ab­rufs Sorg­falt ge­bo­ten. In vie­len Fällen wird sich eine Schat­ten­rech­nung auf Min­dest­stun­den­lohn­ba­sis nicht ver­mei­den las­sen, mit ent­spre­chen­dem ad­mi­nis­tra­ti­vem Mehr­auf­wand. Das be­trifft vor al­lem Aus­hil­fen, aber auch Mit­ar­bei­ter mit re­la­tiv nied­ri­ger Grund­vergütung und häufi­gen Über­stun­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist die der­zei­tige Dis­kus­sion um die Min­dest­lohn­auf­zeich­nungs­pflich­ten zu se­hen. So sind in be­stimm­ten Bran­chen für alle Ar­beit­neh­mer, die ein Mo­nats­ge­halt von bis zu 2.958 Euro be­zie­hen, Auf­zeich­nun­gen über die tatsäch­lich ge­leis­tete Ar­beit zu führen. Be­trof­fen sind u. a. das Bau­ge­werbe, das Gaststätten- und Be­her­ber­gungs­ge­werbe so­wie das Spe­di­ti­ons- und da­mit ver­bun­dene Lo­gis­tik­ge­werbe.

Flächen­de­ckend und für alle Ar­beit­ge­ber gel­ten die Auf­zeich­nungs­pflich­ten je­doch hin­sicht­lich ih­rer ge­ringfügig oder kurz­fris­tig Be­schäftig­ten. In al­len ge­nann­ten Fällen sind in­ner­halb ei­ner Wo­che nach der Ar­beits­leis­tung der Be­ginn, das Ende und die Dauer der tägli­chen Ar­beits­zeit auf­zu­zeich­nen und für min­des­tens zwei Jahre auf­zu­be­wah­ren.

Oh­ne­hin be­steht bei ge­ringfügi­gen Be­schäfti­gungs­verhält­nis­sen An­lass zu be­son­de­rer Ob­acht. Nicht sel­ten ist hier etwa eine Ar­beits­zeit von 15 Wo­chen­stun­den ver­ein­bart. Das führt zu 60 bis 65 Ar­beits­stun­den je Mo­nat; mul­ti­pli­ziert mit dem Min­dest­lohn wären dafür 510 Euro bis 552,50 Euro brutto zu zah­len, also mehr als die Ge­ringfügig­keits­grenze, die bei 450 Euro liegt. For­dert der Mit­ar­bei­ter den Min­dest­lohn ein, ist nicht nur die Lohn­dif­fe­renz nach­zu­zah­len, son­dern ver­liert das Ar­beits­verhält­nis rück­wir­kend seine Ein­stu­fung als ge­ringfügig. Es kommt zu steu­er­li­chen und so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Nach­zah­lun­gen, die zum größten Teil den Ar­beit­ge­ber tref­fen.

Un­ter Be­ach­tung der Ge­ringfügig­keits­grenze darf ein ge­ringfügig be­schäftig­ter Mit­ar­bei­ter der­zeit so­mit nicht mehr als rund 52,9 Stun­den je Mo­nat ar­bei­ten. Be­ste­hende Ar­beits­verträge mit ge­ringfügig Be­schäftig­ten soll­ten des­halb auf die Re­ge­lung zur Ar­beits­zeit, in­klu­sive ei­ner et­wai­gen Über­stun­den­re­ge­lung, überprüft wer­den.

Schließlich ist auch das Aus­wei­chen auf das Out­sour­cing ein­zel­ner Leis­tun­gen durch Un­ter­auf­trags­verhält­nisse nicht un­pro­ble­ma­ti­sch. So kann nämlich der Auf­trag­ge­ber vom Mit­ar­bei­ter sei­nes Sub­auf­trag­neh­mers auf Zah­lung des Min­dest­lohns in An­spruch ge­nom­men wer­den, wenn der Sub­auf­trag­neh­mer die­ser Ver­pflich­tung selbst nicht nach­kommt. Zwar be­sitzt der auf diese Weise in die Haf­tung ge­nom­mene Auf­trag­ge­ber einen Re­gress­an­spruch ge­genüber sei­nem Sub­auf­trag­neh­mer, doch sind teure Rechts­strei­tig­kei­ten vor­pro­gram­miert und läuft der An­spruch bei In­sol­venz des Sub­auf­trag­neh­mers ins Leere.

Letzt­lich bleibt fest­zu­hal­ten: Je­des Un­ter­neh­men - und übri­gens auch je­der Ver­ein und jede Pri­vat­per­son, so­fern sie Ar­beit­neh­mer be­schäfti­gen - hat die Ein­hal­tung der Min­dest­lohn­re­ge­lun­gen zu prüfen. Verstöße führen nicht nur zu Nach­zah­lungs­pflich­ten, son­dern stel­len in vie­len Fällen auch Ord­nungs­wid­rig­kei­ten mit er­heb­li­chen Bußgeld­an­dro­hun­gen dar. Zu­dem droht der Aus­schluss von der Ver­gabe öff­ent­li­cher Aufträge. Das gilt es zu ver­mei­den.