Remote Working - New Normal nach Corona?

Rück­kehr ins Büro - ja, aber zu­min­dest teil­weise be­steht auch der Wunsch, vom Ho­me­of­fice aus bzw. mo­bil zu ar­bei­ten. Auch wenn es für Re­mote Working we­nige ausdrück­li­che Re­ge­lun­gen im Ar­beits­recht gibt, ist ei­ni­ges zu be­ach­ten.

Homeoffice und mobiles Arbeiten - zwei Paar Stiefel

Rein ju­ris­ti­sch be­trach­tet, gibt es den Be­griff Ho­me­of­fice nicht - da­hin­ter steckt in der ju­ris­ti­schen Ter­mi­no­lo­gie der sog. Te­le­ar­beits­platz. Das ist ein vom Ar­beit­ge­ber fest ein­ge­rich­te­ter Bild­schirm­ar­beits­platz im Pri­vat­be­reich des Mit­ar­bei­ters. Er­bringt der Ar­beit­neh­mer seine Ar­beits­leis­tung von ei­ner pri­va­ten Woh­nung aus, han­delt es sich um „häus­li­che Te­le­ar­beit“. Dem­ge­genüber kann er bei mo­bi­ler Ar­beit seine Ar­beits­leis­tung un­abhängig von einem fes­ten Ar­beits­platz von je­dem denk­ba­ren Ar­beits­platz aus er­brin­gen.

Mit Re­mote Working wird ge­setz­li­ches Neu­land be­tre­ten. Le­dig­lich die Aus­ge­stal­tung des sog. Te­le­ar­beits­plat­zes, an dem der Ar­beit­neh­mer im Ho­me­of­fice ar­bei­tet, ist ge­setz­lich de­fi­niert. Alle an­de­ren Punkte zum Re­mote Of­fice müssen in­di­vi­du­ell zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ver­ein­bart wer­den. Wird ei­ner Viel­zahl von Ar­beit­neh­mern mo­bi­les Ar­bei­ten ermöglicht, soll­ten die Rah­men­be­din­gun­gen in Re­mote Ar­beits­richt­li­nien fest­ge­legt wer­den.

Anspruch auf Homeoffice?

Einen ge­ne­rel­len An­spruch auf Ho­me­of­fice gibt es der­zeit nicht. Um­ge­kehrt dürfen Ar­beit­ge­ber ihre Mit­ar­bei­ter aber auch nicht ins Ho­me­of­fice zwin­gen - das war selbst in Pan­de­mie­zei­ten nicht zulässig.

Nur beschränkte Arbeitszeitflexibilität

Auch bei Re­mote Working ist die re­gelmäßige Ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers fest­zu­le­gen. Da­bei soll­ten ne­ben dem Ar­beits­zeit­vo­lu­men auch kon­krete Ar­beits­zei­ten de­fi­niert wer­den, insb. dann, wenn der Ar­beit­ge­ber zu be­stimm­ten Zei­ten Zu­griff auf die Ar­beits­leis­tung neh­men möchte.

Nichts­des­to­trotz be­sticht Re­mote Working ge­rade da­durch, dass der Ar­beit­neh­mer Lage und Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit selbst be­stim­men und da­mit für sich eine Ver­bes­se­rung sei­ner Work-Life-Ba­lance her­stel­len kann. Auch wenn keine fes­ten Ar­beits­zei­ten vor­ge­schrie­ben wer­den, be­deu­tet Re­mote Working den­noch für Ar­beit­neh­mer - an­ders als für Frei­be­ruf­ler - nicht zu­gleich volle Ar­beits­zeit­fle­xi­bi­lität. Denn auch hier müssen die Be­stim­mun­gen des Ar­beits­zeit­ge­set­zes be­ach­tet wer­den. Da­nach sind be­stimmte Höchst­gren­zen, Pau­sen­re­ge­lun­gen und Ru­he­zei­ten ein­zu­hal­ten. So müssen Ar­beit­neh­mer etwa nach Be­en­di­gung ih­rer tägli­chen Ar­beits­zeit eine un­un­ter­bro­chene Ru­he­zeit von min­des­tens elf Stun­den ein­le­gen, was insb. dann zu Pro­ble­men führen kann, wenn der Ar­beit­neh­mer abends auf dem Sofa noch be­ruf­li­che Mails le­sen oder gar schrei­ben sollte.

Diese ge­setz­li­chen Vor­ga­ben muss der Ar­beit­ge­ber grundsätz­lich auch bei Re­mote Working durch­set­zen. Da eine Über­wa­chung durch den Ar­beit­ge­ber in die­sem Fall aber nur ein­ge­schränkt möglich bzw. teil­weise so­gar unmöglich ist, wer­den diese Pflich­ten in der be­trieb­li­chen Pra­xis häufig über das Mo­dell der sog. „Ver­trau­ens­ar­beits­zeit“ auf die Mit­ar­bei­ter de­le­giert. Diese ver­pflich­ten sich dann dazu, ihre Ar­beits­auf­ga­ben in­ner­halb der ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zu er­brin­gen, wo­bei sie auf­grund der Vor­ga­ben des Ar­beits­zeit­ge­set­zes nur sol­che Ar­beits­zei­ten ver­pflich­tend auf­zeich­nen müssen, die über die werktägli­che Ar­beits­zeit von acht Stun­den hin­aus­ge­hen.

Hin­weis: Im Hin­blick auf das Mo­dell der „Ver­trau­ens­ar­beits­zeit“ ist in­so­weit je­doch an­zu­mer­ken, dass die­ses Mo­dell auf­grund des EuGH-Ur­teils vom 14.05.2019 (Rs. C-55/18) in na­her Zu­kunft wohl nicht mehr auf­recht­zu­er­hal­ten sein wird. Hin­ter­grund ist die vom EuGH in die­sem Ur­teil aus­ge­spro­chene Ver­pflich­tung der Mit­glieds­staa­ten, den Un­ter­neh­men die Einführung zu­verlässi­ger Ar­beits­zeit­er­fas­sungs­sys­teme auf­zu­ge­ben, mit de­nen dann zukünf­tig die werktägli­chen Ar­beits­zei­ten ins­ge­samt vollständig auf­zu­zeich­nen sind (und nicht mehr nur die Über­stun­den).

Der Arbeitsplatz bei Remote Work

Ein An­spruch auf einen voll aus­gerüste­ten, vom Ar­beit­ge­ber be­zahl­ten Ar­beits­platz hängt von der zu­grunde lie­gen­den Ver­ein­ba­rung ab, insb. da­von, ob mo­bi­les Ar­bei­ten oder Ar­bei­ten im Ho­me­of­fice ver­ein­bart wurde. Bei mo­bi­lem Ar­bei­ten hat der Mit­ar­bei­ter in der Re­gel einen An­spruch auf mo­bile End­geräte, etwa ein Note­book, nicht je­doch einen An­spruch auf Büroaus­stat­tung.

Ist Ar­bei­ten im Ho­me­of­fice ver­ein­bart, sind die Kos­ten für des­sen Ein­rich­tung, also etwa die An­schaf­fung der Büro­ein­rich­tung, An­schaf­fung, War­tung und Pflege der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tung, dienst­li­cher An­teil der Raum­miete, Be­leuch­tung, Hei­zung grundsätz­lich vom Ar­beit­ge­ber zu tra­gen. In der be­trieb­li­chen Pra­xis wer­den hierzu häufig ent­spre­chende Ver­ein­ba­run­gen ge­trof­fen, in de­nen der Kos­ten­er­stat­tungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers als mit dem Ge­halt oder der Zah­lung ei­nes ge­rin­gen mo­nat­li­chen Pau­schal­be­trags ab­ge­gol­ten gilt. Nutzt der Ar­beit­neh­mer seine ei­ge­nen Ar­beits­mit­tel, steht ihm ein Auf­wen­dungs­er­satz­an­spruch zu, so­fern nicht die Ar­beit vom Ho­me­of­fice in sei­nem über­wie­gen­den In­ter­esse liegt. Ist dies der Fall, kommt die Er­stat­tung der durch die Ein­rich­tung des häus­li­chen Ar­beits­zim­mers ent­ste­hen­den Kos­ten nur auf­grund ei­ner ausdrück­li­chen Ver­ein­ba­rung in Be­tracht.

Vorgaben des Arbeitsschutzes müssen eingehalten werden

Auch wenn sich Ar­beit­neh­mer bei mo­bi­ler Ar­beit ih­ren Ar­beits­platz selbst ein­rich­ten müssen, sind die Vor­ga­ben des Ar­beits- bzw. Ge­sund­heits­schut­zes zu be­ach­ten. Der Ar­beit­ge­ber darf dem­zu­folge nur die Nut­zung nicht-ge­sund­heits­gefähr­den­der Be­triebs­mit­tel dul­den. Ar­beit­neh­mer können da­her u. U. auch einen er­go­no­mi­schen Büro­stuhl von ih­rem Ar­beit­ge­ber ein­for­dern. Zusätz­lich ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung vor­zu­neh­men, be­vor die Ar­beit im Ho­me­of­fice ge­neh­migt wird. Am bes­ten lässt er sich hierzu Bil­der des Ar­beits­plat­zes zei­gen und auch eine ent­spre­chende Check­liste im Hin­blick auf die kon­krete Ar­beits­si­tua­tion des Ar­beit­neh­mers im Ho­me­of­fice ausfüllen, denn ein ge­ne­rel­les Recht, den Ar­beits­platz im Ho­me­of­fice zu be­sich­ti­gen, be­steht für den Ar­beit­ge­ber nicht. Ein sol­ches müsste sich der Ar­beit­ge­ber ver­trag­lich einräumen las­sen.

Ist im Ar­beits­ver­trag mo­bi­les Ar­bei­ten ver­ein­bart, ist es für den Ar­beit­ge­ber unmöglich, von je­dem po­ten­zi­el­len Ar­beits­ort eine Ge­fah­ren­be­ur­tei­lung vor­zu­neh­men. In die­sem Fall tra­gen die Ar­beit­neh­mer mehr Ei­gen­ver­ant­wor­tung.

Arbeitsunfall - Absicherung durch Betriebsrätemodernisierungsgesetz angepasst

Wer sich im Büro ver­letzt, ist grundsätz­lich von der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung ab­ge­si­chert. Et­was kom­ple­xer verhält es sich da­ge­gen mit der Un­fall­ver­si­che­rung im Ho­me­of­fice. Der Schutz der ge­setz­li­chen Un­fall­ver­si­che­rung greift bis­her im Ho­me­of­fice nur, wenn der Un­fall in un­mit­tel­ba­rem Zu­sam­men­hang mit der Ar­beit steht. Wege zum Dru­cker oder zum Schrank mit Büro­ma­te­rial sind im Ho­me­of­fice ver­si­chert, nicht aber bspw. der Gang zur Kaf­fee­ma­schine oder zur Nah­rungs­auf­nahme.

Diese Lücke wurde im Rah­men des Be­triebsräte­mo­der­ni­sie­rungs­ge­set­zes durch eine An­pas­sung des § 8 SGB VII ge­schlos­sen. Da­nach be­steht der Ver­si­che­rungs­schutz in glei­chem Um­fang wie bei Ausübung der Tätig­keit im Un­ter­neh­men, wenn die ver­si­cherte Tätig­keit im Haus­halt der Ver­si­cher­ten (Ho­me­of­fice) oder an einem an­de­ren Ort (mo­bile Ar­beit) ausgeübt wird. Darüber hin­aus wurde der Un­fall­ver­si­che­rungs­schutz bei ei­ner Ho­me­of­fice-Tätig­keit auch auf Wege aus­ge­dehnt, die Be­schäftigte zur Be­treu­ung der Kin­der außer Haus zurück­le­gen.

Hin­weis: Hören Sie zu und er­fah­ren Sie mehr zum Thema New Work nach Corona in un­se­rem ak­tu­el­len Pod­cast mit Ju­lia Schmitt von Frank­furt Busi­ness Me­dia und Dr. Se­bas­tian Ritz.