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Nachweisgesetz: Dringend erforderliche Anpassungen in deutschen Arbeitsverträgen

Die 2019 er­las­sene EU-Richt­li­nie (EU) 2019/1152 über trans­pa­rente und vor­her­seh­bare Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäischen Union („Ar­beits­be­din­gun­gen­richt­li­nie“) muss in Deutsch­land bis 31.07.2022 um­ge­setzt wer­den. Kern­ziele die­ser neuen EU-Richt­li­nie sind die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an die Ar­beits­be­din­gun­gen, die Er­wei­te­rung der ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen In­for­ma­ti­ons­pflich­ten so­wie die Schaf­fung recht­li­cher „Druck­mit­tel“ zur Durch­set­zung die­ser Neue­run­gen. Der zum Zweck der Um­set­zung der Vor­ga­ben ge­schaf­fene Ge­set­zes­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung (BT-Drucks. 20/1636) aus dem April 2022 sieht die Ände­rung meh­re­rer Ge­setze vor. Be­son­dere Be­deu­tung kommt in­so­weit den Ände­run­gen des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG) zu. Der Bun­des­tag hat das Ge­setz am 23.06.2022 be­schlos­sen. Es tritt nach der Zu­stim­mung des Bun­des­ra­tes und Veröff­ent­li­chung im Bun­des­ge­setz­blatt am 01.08.2022 in Kraft.

Änderungen im Nachweisgesetz

Der An­wen­dungs­be­reich des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG) wird mit Wir­kung ab dem 01.08.2022 auf vorüber­ge­hend be­schäftigte Aus­hil­fen er­wei­tert. Auch wird der Ka­ta­log über die ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Nach­weis­pflich­ten in § 2 NachwG deut­lich ergänzt und er­wei­tert.

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Un­ter dem bis zum 31.07.2022 gel­ten­den Nach­weis­ge­setz müssen die Ar­beit­ge­ber spätes­tens bis einen Mo­nat nach Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses die fol­gen­den Punkte schrift­lich nach­wei­sen:

  • Name und An­schrift der Ver­trags­par­teien
  • Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
  • Dauer des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Be­fris­tung
  • Ar­beits­ort
  • Be­zeich­nung oder Be­schrei­bung der Tätig­keit
  • Zu­sam­men­set­zung und Höhe des Ar­beits­ent­gelts
  • Ar­beits­zeit
  • Dauer des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs
  • Kündi­gungs­fris­ten
  • all­ge­mei­ner Hin­weis auf Ta­rif­verträge, Be­triebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind.

Mit Wir­kung ab dem 01.08.2022 wer­den die Ar­beit­ge­ber neu­ein­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern, die ab dem 01.08.2022 für den Ar­beit­ge­ber tätig wer­den, zukünf­tig zusätz­lich noch die fol­gen­den Punkte nach­wei­sen müssen:

  • End­da­tum des Ar­beits­verhält­nis­ses
  • ggf. freie Wahl des Ar­beits­orts durch den Ar­beit­neh­mer
  • so­fern ver­ein­bart, die Dauer der Pro­be­zeit
  • die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gelts ein­schließlich der Vergütung von Über­stun­den, der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämien und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­teile des Ar­beits­ent­gelts, die je­weils ge­trennt an­zu­ge­ben sind und de­ren Fällig­keit so­wie die Art der Aus­zah­lung
  • die ver­ein­barte Ar­beits­zeit, ver­ein­barte Ru­he­pau­sen und Ru­he­zei­ten so­wie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtände­run­gen
  • bei Ar­beit auf Ab­ruf ne­ben der Ver­ein­ba­rung, dass Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zu er­brin­gen ist, die Zahl der zu vergüten­den Min­dest­stun­den, der je­wei­lige Zeit­rah­men und die Frist für die An­ord­nung der Lage der Ar­beits­zeit im Vor­aus durch den Ar­beit­ge­ber
  • so­fern ver­ein­bart, die Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den und de­ren Vor­aus­set­zun­gen
  • ein et­wai­ger An­spruch auf vom Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stellte Fort­bil­dung
  • wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungsträger zu­sagt, der Name und die An­schrift des Ver­sor­gungsträgers; die Nach­weis­pflicht entfällt, wenn der Ver­sor­gungsträger zu die­ser In­for­ma­tion ver­pflich­tet ist
  • das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vom Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­tende Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ord­nungs­gemäßen Nach­weis der Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage an­zu­wen­den.

An­ders als bis­her müssen Ar­beits­verträge da­mit ab 01.08.2022 u. a. auch ausdrück­lich die Dauer der Pro­be­zeit, die Vor­aus­set­zun­gen für eine mögli­che Über­stun­den­an­ord­nung so­wie die Zu­sam­men­set­zung und Höhe des Ar­beits­ent­gelts ein­schließlich der Nen­nung ei­ner et­wai­gen Über­stun­den­vergütung so­wie der Son­der­zah­lun­gen oder an­de­rer Vergütungs­be­stand­teile ausdrück­lich re­geln. Neu ist zu­dem, dass ausdrück­lich über das ein­zu­hal­tende Ver­fah­ren im Falle ei­ner Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­ter­rich­tet wer­den muss. Dies um­fasst die The­men Schrift­for­mer­for­der­nis, Kündi­gungs­fris­ten und auch die zu be­ach­tende Kla­ge­frist.

Den Nach­weis­pflich­ten wer­den die Ar­beit­ge­ber zukünf­tig deut­lich früher nach­kom­men müssen. Während das NachwG in sei­ner noch bis zum 31.07.2022 gel­ten­den Fas­sung die Aushändi­gung der we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen in­ner­halb ei­nes Mo­nats nach Tätig­keits­be­ginn for­dert, wird die Nie­der­schrift ge­wis­ser Ar­beits­be­din­gun­gen nach Um­set­zung der Ar­beits­be­din­gun­gen-Richt­line be­reits bei Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses oder bis spätes­tens zum 7. Ka­len­der­tag nach dem Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­zuhändi­gen sein. Im Falle ei­ner Ände­rung ei­ner we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gung im lau­fen­den Ar­beits­verhält­nis hat der Ar­beit­ge­ber sei­ner Pflicht zur Aushändi­gung die­ser Ände­rung bis zu dem Tag nach­zu­kom­men, an dem die Ände­rung wirk­sam wer­den soll.

Hin­weis: Verstärkt wird die Be­deu­tung des Ge­set­zes durch die Einführung ei­nes Ord­nungs­wid­rig­kei­ten­tat­be­stands. Dem Ar­beit­ge­ber dro­hen zukünf­tig un­mit­tel­bar fi­nan­zi­elle Sank­tio­nen, wenn er ge­gen seine In­for­ma­ti­ons­pflich­ten gemäß § 2 NachwG verstößt. Das Nicht-, Nicht-Rich­tige-, Nicht-Vollständige-, Nicht-In-der-Vor­ge­schrie­be­nen-Weise- oder Nicht-Recht­zei­tige-Aushändi­gen der we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen kann in Zu­kunft mit einem Bußgeld bis zu 2.000 Euro durch die zuständi­gen Behörden ge­ahn­det wer­den.

Änderungen in anderen Gesetzen

Ände­run­gen wer­den u. a. auch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­BfG), das Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) und das Ar­beit­neh­merent­sen­de­ge­setz (AEntG) er­fah­ren. Während ins­ge­samt die In­for­ma­ti­ons­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers er­wei­tert wer­den, hat der Ar­beit­ge­ber in Zu­kunft auch höheren Begründungs­auf­wand. So­bald ein be­fris­tet oder in Teil­zeit Be­schäftig­ter (nach dem Tz­BfG) dem Ar­beit­ge­ber in Text­form den Wunsch auf Verände­rung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses an­ge­zeigt hat, soll der Ar­beit­ge­ber in­ner­halb ei­nes Mo­nats un­ter Begründung Ant­wor­ten ge­ben müssen.

Die glei­che Pflicht soll auch den Ent­lei­her tref­fen, wenn der Leih­ar­beit­neh­mer (nach dem AÜG) den Wunsch nach Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags mit dem Ent­lei­her geäußert hat. Vor­aus­set­zung soll in bei­den Fällen sein, dass das Ar­beits­verhält­nis oder die Über­las­sung zum Zeit­punkt der An­frage be­reits sechs Mo­nate be­stan­den hat.

Ausblick

Hand­lungs­be­darf be­steht da­durch ins­be­son­dere beim Ab­schluss neuer Ar­beits­verträge oder der Ände­rung von be­ste­hen­den Ar­beits­verträgen. Für be­reits vor dem 01.08.2022 be­ste­hende Ar­beits­verhält­nisse be­steht grundsätz­lich nur Hand­lungs­be­darf, wenn der Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­ge­ber ex­pli­zit zur Aushändi­gung auf­for­dert. Dann hat der Ar­beit­ge­ber die Nie­der­schrift über die we­sent­li­chen An­ga­ben in­ner­halb von sie­ben Ta­gen (für die § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-10 NachwG n.F.) oder in­ner­halb ei­nes Mo­nats (für die übri­gen An­ga­ben nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG n.F.) aus­zuhändi­gen. Frist­be­ginn soll der Zu­gang der Auf­for­de­rung beim Ar­beit­ge­ber sein.

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