Zum einen wurde mit der neuen Fassung des Nachweisgesetzes (NachwG) der Katalog über die arbeitgeberseitigen Nachweispflichten deutlich erweitert, zum anderen wurde der Anwendungsbereich auf vorübergehend beschäftigte Aushilfen ausgedehnt. Hinsichtlich der Pflichten ist zwischen den sog. Bestandsmitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden hat, und den ab dem 01.08.2022 neu eingestellten Mitarbeitern zu unterscheiden.
© unsplashDem ab 01.08.2022 eingestellten Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nunmehr ergänzend zu den bislang nachzuweisenden Angaben zum Arbeitsverhältnis zum Teil ab dem ersten Arbeitstag die nachfolgenden weitere Angaben schriftlich nachweisen:
- Enddatum eines befristeten Arbeitsverhältnisses,
- ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer,
- sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung,
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- bei Arbeit auf Abruf neben der Vereinbarung, dass Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, die Zahl der zu vergütenden Mindeststunden, der jeweilige Zeitrahmen und die Frist für die Anordnung der Lage der Arbeitszeit im Voraus durch den Arbeitgeber,
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
- wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis, und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
Hinweis: Wird dem ab dem 01.08.2022 eingestellten Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit allen geforderten Angaben ausgehändigt, entfällt die gesonderte Nachweispflicht. Daher ist den Arbeitgebern grundsätzlich anzuraten, ihre bestehenden Arbeitsvertragsvorlagen auf die Neuerungen des NachwG anzupassen und mit diesen ergänzten Arbeitsverträgen der Nachweispflicht zu genügen.
Bestandsmitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden hat, ist erst auf deren Verlangen spätestens sieben Kalendertage bzw. einen Monat nach der Aufforderung, je nachdem, um welche „wesentliche Vertragsbedingung“ es sich handelt, die Niederschrift auszuhändigen. Damit wurde die Reaktionsfrist teils deutlich verkürzt, denn in der bisher geltenden Fassung des NachwG betrug die Frist noch einheitlich einen Monat.
Hinweis: Bei den Bestandsmitarbeitern muss der Arbeitgeber erst mit Zugang eines Auskunftsverlangens handeln; dabei ist nach Zugang einer entsprechenden Aufforderung die kurze Sieben-Tage-Frist zu beachten.
Mit der neuen Fassung des NachwG wurde eine Bußgeldvorschrift aufgenommen. Ein Verstoß gegen die normierten Nachweispflichten ist nun sanktionsbewehrt und kann pro Arbeitsverhältnis zu einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro führen.
