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Kriterien für Überwachung der Internetkommunikation am Arbeitsplatz

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 27.7.2017 (Az. 2 AZR 681/16) die Totalüberwachung eines Mitarbeiters per Keylogger als unzulässig erklärt. Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber die durch einen Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Mitarbeiters unter Bezugnahme auf § 32 BDSG nicht verwerten durfte.

Denn eine Maß­nahme, die hin­sicht­lich der Inten­si­tät des durch sie bewirk­ten Ein­griffs in das all­ge­meine Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mers mit einer (ver­deck­ten) Video­über­wa­chung ver­g­leich­bar ist, stelle sich als unver­hält­nis­mä­ßig dar, wenn sie - wie im vor­lie­gen­den Fall - auf­grund blo­ßer Mut­ma­ßun­gen ergrif­fen werde. Die gewon­ne­nen Erkennt­nisse unter­lie­gen einem Sach­ver­wer­tungs­ver­bot, das vom Gericht von Amts wegen zu berück­sich­ti­gen ist.

Auch der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rechte (EGMR) hat nun­mehr Kri­te­rien für eine zuläs­sige Über­wa­chung der Inter­net­kom­mu­ni­ka­tion am Arbeits­platz auf­ge­s­tellt. Danach dür­fen Unter­neh­men die Inter­net­kom­mu­ni­ka­tion ihrer Mit­ar­bei­ter über­wa­chen, sofern die Über­wa­chung ver­hält­nis­mä­ßig ist. Dies setzt gemäß dem Urteil des EGMR vom 5.9.2017 (Az. 61496/08) u. a. vor­aus, dass der Beschäf­tigte vorab über die Mög­lich­keit, die Art und das Aus­maß von Kon­trol­len infor­miert wurde. Der Gerichts­hof hatte über die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung eines rumä­ni­schen Ver­trieb­sin­ge­nieurs zu ent­schei­den, der am Arbeits­platz den dienst­li­chen Inter­net-Acco­unt trotz betriebs­in­ter­nen Ver­bots für pri­vate Zwe­cke genutzt hatte. Wie in der natio­na­len BAG-Ent­schei­dung stellt der EGMR in sei­ner Begrün­dung auf die Ver­let­zung des Rechts auf Ach­tung des Pri­vat­le­bens und der Kor­res­pon­denz (Art. 8 EMRK) ab und wider­spricht damit der Ent­schei­dung der rumä­ni­schen Gerichte.



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