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Alter von 60 Jahren kann als Kündigungsgrund vereinbart werden

OLG Hamm 19.6.2017, 8 U 18/17

Das Er­rei­chen ei­nes Al­ters von 60 Jah­ren kann mit einem GmbH-Ge­schäftsführer als Al­ters­grenze ver­ein­bart wer­den, die eine or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­tigt. Ist gewähr­leis­tet, dass ihm nach sei­nem Aus­schei­den eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung zu­steht, verstößt dies nicht ge­gen das AGG.

Der Sach­ver­halt:
Der im März 1955 ge­bo­rene Kläger war seit 2005 als Vor­sit­zen­der der Ge­schäftsführung für die be­klagte GmbH tätig. Diese ist ein Werk­stoff­her­stel­ler mit dem Sitz im Märki­schen Kreis. Der von den Par­teien ver­ein­barte Dienst­ver­trag war bis zum ein 31.8.2018 be­fris­tet. Er sah in § 7 Abs. 3 eine Re­ge­lung vor, nach der beide Ver­trags­par­teien den Ver­trag beim Ein­tritt des Klägers in das 61. Le­bens­jahr mit ei­ner sechs­mo­na­ti­gen Frist zum Jah­res­ende or­dent­lich kündi­gen konn­ten.

Im Jahr 2015 rief die Ge­sell­schaf­ter­ver­samm­lung der Be­klag­ten den Kläger als Ge­schäftsführer ab. Im Juni 2016 sprach sie die Kündi­gung des Dienst­ver­tra­ges zum 31.12.2016 aus. Diese Kündi­gung hielt der Kläger für un­be­rech­tigt. Er war der An­sicht, dass ihn die Re­ge­lung in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges aus Al­tersgründen dis­kri­mi­niere und des­we­gen mit dem AGG nicht ver­ein­bar sei.

Das LG wies die Klage, mit der der Kläger die Fest­stel­lung be­gehrt hatte, dass die von der Be­klag­ten aus­ge­spro­chene Kündi­gung un­wirk­sam sei und den Dienst­ver­trag der Par­teien nicht zum 31.12.2016 be­en­det habe, ab. Auch die Be­ru­fung des Klägers vor dem OLG blieb ohne Er­folg. Al­ler­dings wurde die Re­vi­sion zu­ge­las­sen. Das Ver­fah­ren ist beim BGH un­ter dem Az.: II ZR 244/17 anhängig.

Die Gründe:
Die Be­klagte hat von der Kündi­gungsmöglich­keit in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges wirk­sam Ge­brauch ge­macht und den Ver­trag zum 31.12.2016 be­en­det.

Die Möglich­keit die­ser Kündi­gung hat­ten die Par­teien zu­vor wirk­sam ver­ein­bart. Die Re­ge­lung in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges ver­stieß nämlich nicht ge­gen das All­ge­meine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz. Da­bei konnte of­fen­blei­ben, ob das AGG im Fall ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung auf einen GmbH-Fremd­ge­schäftsführer an­zu­wen­den ist. Zwar gibt es in­so­weit kei­nen be­son­de­ren, das AGG verdrängen­den Kündi­gungs­schutz. Höchstrich­ter­lich ist je­doch noch nicht geklärt, ob das AGG Or­gane ju­ris­ti­scher Per­so­nen als Ar­beit­neh­mer ge­ne­rell schützt. Und selbst wenn man dies zu Guns­ten des Klägers an­neh­men würde, isti die Klau­sel wirk­sam.

Zwar be­nach­tei­ligt die Re­ge­lung den Kläger, da sie das Kündi­gungs­recht der Be­klag­ten an sein Al­ter knüpft. Eine sol­che Re­ge­lung ist aber nach § 10 S. 1 u. 2 AGG zulässig. Der Se­nat ver­tritt nämlich die Auf­fas­sung, dass die Ver­ein­ba­rung ei­ner Al­ters­grenze un­ter­halb des ge­setz­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ters für GmbH-Ge­schäftsführer dann grundsätz­lich zulässig ist, wenn gewähr­leis­tet ist, dass dem Ge­schäftsführer ab dem Zeit­punkt sei­nes Aus­schei­dens eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung zu­steht.

Das An­for­de­rungs­pro­fil für Un­ter­neh­mens­lei­ter ist re­gelmäßig be­son­ders hoch. Des­we­gen kann sich aus be­triebs- und un­ter­neh­mens­be­zo­ge­nen In­ter­es­sen ein Bedürf­nis für die Ver­ein­ba­rung ei­ner Al­ters­grenze er­ge­ben, die un­ter dem ge­setz­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ter liegt. Ein Un­ter­neh­men kann zu­dem ein le­gi­ti­mes In­ter­esse daran ha­ben, frühzei­tig einen Nach­fol­ger in der Un­ter­neh­mens­lei­tung zu in­stal­lie­ren. Erhält dann ein auf­grund der Al­tersklau­sel vor­zei­tig aus­schei­den­der Ge­schäftsführer so­fort eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung, ist sei­nen In­ter­es­sen an ei­ner so­zia­len Ab­si­che­rung Rech­nung ge­tra­gen. Un­ter die­sen Vor­aus­set­zun­gen ist da­her auch eine ver­ein­barte Al­ters­grenze, die deut­lich un­ter­halb des ge­setz­li­chen Ren­ten­ein­tritts­al­ters liegt, als mit dem AGG ver­ein­bar an­zu­se­hen.

Im vor­lie­gen­den Fall steht dem Kläger ab dem Zeit­punkt sei­nes vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung zu. Außer­dem wird er hin­sicht­lich sei­ner Al­ters­ver­sor­gung durch die Be­klagte so ge­stellt, als wenn er erst zum Ab­lauf der re­gulären Ver­trags­lauf­zeit aus­ge­schie­den wäre. Die im Verhält­nis zur ur­sprüng­li­chen Vergütung ge­rin­gere Höhe der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung muss der Kläger hin­neh­men. Dass sich die Höhe der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung maßgeb­lich nach der Dauer der Tätig­keit für das je­wei­lige Un­ter­neh­men rich­tet, ent­spricht all­ge­mei­nen Grundsätzen. Die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung des Klägers gewähr­leis­tet zu­dem eine hin­rei­chende so­ziale Ab­si­che­rung.

Der Se­nat hat die Re­vi­sion zu­ge­las­sen, weil die Rechts­sa­che grundsätz­li­che Be­deu­tung hat. Die Frage, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sog. Al­tersklau­seln in An­stel­lungs­verträgen von Or­ga­nen ju­ris­ti­scher Per­so­nen nach dem AGG zulässig sind, ist nämlich bis­lang höchstrich­ter­lich noch nicht geklärt.

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