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Alter von 60 Jahren kann als Kündigungsgrund vereinbart werden

OLG Hamm 19.6.2017, 8 U 18/17

Das Erreichen eines Alters von 60 Jahren kann mit einem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart werden, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Ist gewährleistet, dass ihm nach seinem Ausscheiden eine betriebliche Altersversorgung zusteht, verstößt dies nicht gegen das AGG.

Der Sach­ver­halt:
Der im März 1955 gebo­rene Klä­ger war seit 2005 als Vor­sit­zen­der der Geschäfts­füh­rung für die beklagte GmbH tätig. Diese ist ein Werk­stoff­her­s­tel­ler mit dem Sitz im Mär­ki­schen Kreis. Der von den Par­teien ver­ein­barte Dienst­ver­trag war bis zum ein 31.8.2018 befris­tet. Er sah in § 7 Abs. 3 eine Rege­lung vor, nach der beide Ver­trag­s­par­teien den Ver­trag beim Ein­tritt des Klä­gers in das 61. Lebens­jahr mit einer sechs­mo­na­ti­gen Frist zum Jah­re­s­ende ordent­lich kün­di­gen konn­ten.

Im Jahr 2015 rief die Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung der Beklag­ten den Klä­ger als Geschäfts­füh­rer ab. Im Juni 2016 sprach sie die Kün­di­gung des Dienst­ver­tra­ges zum 31.12.2016 aus. Diese Kün­di­gung hielt der Klä­ger für unbe­rech­tigt. Er war der Ansicht, dass ihn die Rege­lung in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges aus Alters­grün­den dis­kri­mi­niere und des­we­gen mit dem AGG nicht ver­ein­bar sei.

Das LG wies die Klage, mit der der Klä­ger die Fest­stel­lung begehrt hatte, dass die von der Beklag­ten aus­ge­spro­chene Kün­di­gung unwirk­sam sei und den Dienst­ver­trag der Par­teien nicht zum 31.12.2016 been­det habe, ab. Auch die Beru­fung des Klä­gers vor dem OLG blieb ohne Erfolg. Aller­dings wurde die Revi­sion zuge­las­sen. Das Ver­fah­ren ist beim BGH unter dem Az.: II ZR 244/17 anhän­gig.

Die Gründe:
Die Beklagte hat von der Kün­di­gungs­mög­lich­keit in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges wirk­sam Gebrauch gemacht und den Ver­trag zum 31.12.2016 been­det.

Die Mög­lich­keit die­ser Kün­di­gung hat­ten die Par­teien zuvor wirk­sam ver­ein­bart. Die Rege­lung in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges ver­stieß näm­lich nicht gegen das All­ge­meine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz. Dabei konnte offen­b­lei­ben, ob das AGG im Fall einer Ver­trags­be­en­di­gung auf einen GmbH-Fremd­ge­schäfts­füh­rer anzu­wen­den ist. Zwar gibt es inso­weit kei­nen beson­de­ren, das AGG ver­drän­gen­den Kün­di­gungs­schutz. Höch­s­trich­ter­lich ist jedoch noch nicht geklärt, ob das AGG Organe juris­ti­scher Per­so­nen als Arbeit­neh­mer gene­rell schützt. Und selbst wenn man dies zu Guns­ten des Klä­gers anneh­men würde, isti die Klau­sel wirk­sam.

Zwar benach­tei­ligt die Rege­lung den Klä­ger, da sie das Kün­di­gungs­recht der Beklag­ten an sein Alter knüpft. Eine sol­che Rege­lung ist aber nach § 10 S. 1 u. 2 AGG zuläs­sig. Der Senat ver­tritt näm­lich die Auf­fas­sung, dass die Ver­ein­ba­rung einer Alters­g­renze unter­halb des gesetz­li­chen Ren­ten­ein­trittsal­ters für GmbH-Geschäfts­füh­rer dann grund­sätz­lich zuläs­sig ist, wenn gewähr­leis­tet ist, dass dem Geschäfts­füh­rer ab dem Zeit­punkt sei­nes Aus­schei­dens eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zusteht.

Das Anfor­de­rung­s­pro­fil für Unter­neh­mens­lei­ter ist regel­mä­ßig beson­ders hoch. Des­we­gen kann sich aus betriebs- und unter­neh­mens­be­zo­ge­nen Inter­es­sen ein Bedürf­nis für die Ver­ein­ba­rung einer Alters­g­renze erge­ben, die unter dem gesetz­li­chen Ren­ten­ein­trittsal­ter liegt. Ein Unter­neh­men kann zudem ein legiti­mes Inter­esse daran haben, früh­zei­tig einen Nach­fol­ger in der Unter­neh­mens­lei­tung zu instal­lie­ren. Erhält dann ein auf­grund der Alters­klau­sel vor­zei­tig aus­schei­den­der Geschäfts­füh­rer sofort eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, ist sei­nen Inter­es­sen an einer sozia­len Absi­che­rung Rech­nung getra­gen. Unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen ist daher auch eine ver­ein­barte Alters­g­renze, die deut­lich unter­halb des gesetz­li­chen Ren­ten­ein­trittsal­ters liegt, als mit dem AGG ver­ein­bar anzu­se­hen.

Im vor­lie­gen­den Fall steht dem Klä­ger ab dem Zeit­punkt sei­nes vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu. Außer­dem wird er hin­sicht­lich sei­ner Alters­ver­sor­gung durch die Beklagte so ges­tellt, als wenn er erst zum Ablauf der regu­lä­ren Ver­trags­lauf­zeit aus­ge­schie­den wäre. Die im Ver­hält­nis zur ursprüng­li­chen Ver­gü­tung gerin­gere Höhe der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung muss der Klä­ger hin­neh­men. Dass sich die Höhe der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung maß­geb­lich nach der Dauer der Tätig­keit für das jewei­lige Unter­neh­men rich­tet, ent­spricht all­ge­mei­nen Grund­sät­zen. Die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung des Klä­gers gewähr­leis­tet zudem eine hin­rei­chende soziale Absi­che­rung.

Der Senat hat die Revi­sion zuge­las­sen, weil die Rechts­sa­che grund­sätz­li­che Bedeu­tung hat. Die Frage, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sog. Alters­klau­seln in Anstel­lungs­ver­trä­gen von Orga­nen juris­ti­scher Per­so­nen nach dem AGG zuläs­sig sind, ist näm­lich bis­lang höch­s­trich­ter­lich noch nicht geklärt.



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