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Steuerberatung

Home-Office und mobiles Arbeiten

Ein Überblick zu arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Aspekten

Mit Beginn der Corona-Krise hat sich für viele Arbeitnehmer der Arbeitsplatz vom Büro in die eigenen vier Wände verlagert. Sofern Arbeitnehmer weiterhin oder künftig auf diesem Wege ihre Arbeitsleistung erbringen, sollten sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch auf Seiten des Arbeitnehmers die zahlreichen arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Implikationen berücksichtigt und - falls noch nicht geschehen - entsprechende Vereinbarungen getroffen werden.

Arbeits­recht

Home-Office oder mobi­les Arbei­ten?

Der Begriff Home-Office bezeich­net nach der Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung von 2016 recht­lich nur die Tele­ar­beit sowie die voll­stän­dig von zu Hause aus­ge­führte Tätig­keit des Arbeit­neh­mers. Dem­ge­gen­über liegt mobi­les Arbei­ten vor, wenn die Arbeits­leis­tung, unab­hän­gig von einem fes­ten Arbeits­platz, von jedem denk­ba­ren Arbeits­platz, also auch beim Kun­den, auf Rei­sen oder an jedem ande­ren Ort, auch Zuhause, erbracht wird. Beim mobi­len Arbei­ten sind für die Arbeit­neh­mer im Betrieb des Arbeit­ge­bers oft­mals keine fes­ten Arbeits­plätze mehr vor­han­den, son­dern diese tei­len sich die vor­han­de­nen Arbeits­plätze (Desk Sha­ring). Da ein Arbeit­neh­mer in den sel­tens­ten Fäl­len voll­um­fäng­lich von zu Hause arbei­tet, han­delt es sich meis­tens in der Pra­xis um das sog. mobile Arbei­ten.

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Der­zeit kein gesetz­li­cher Rechts­an­spruch auf Home-Office und mobi­les Arbei­ten

Ob und inwie­fern ein Unter­neh­men Arbeit im Home-Office bzw. mobi­les Arbei­ten ein­führt, ist bis­lang die allei­nige Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers. Anders als z. B. in den Nie­der­lan­den gibt es in Deut­sch­land der­zeit noch keine gesetz­li­che Grund­lage für einen Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Home-Office und mobi­les Arbei­ten. Nach den Plä­nen des Bun­des­ar­beits­mi­nis­ters soll - los­ge­löst von der Corona-Pan­de­mie - zukünf­tig jeder Arbeit­neh­mer einen gesetz­li­chen Anspruch haben, kom­p­lett oder teil­weise („für ein oder zwei Tage“) zu Hause zu arbei­ten. Nach § 106 Gewer­be­ord­nung kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung sei­ner Arbeit­neh­mer nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men. Dar­aus lässt sich aber keine Pflicht des Arbeit­ge­bers ablei­ten, dem Arbeit­neh­mer mobi­les Arbei­ten zuzu­wei­sen. Ob diese Vor­schrift die Mög­lich­keit der ein­sei­ti­gen Anord­nung durch den Arbeit­ge­ber zu mobi­lem Arbei­ten erfasst, ist bis­lang höch­s­trich­ter­lich nicht ent­schie­den.

Mit­be­stim­mungs­rechte des Betriebs­ra­tes und Betriebs­ve­r­ein­ba­rung

Wäh­rend der Arbeit­ge­ber über das Ob von Arbeit im Home-Office bzw. mobi­les Arbei­ten allein ent­schei­det, unter­liegt die Gestal­tung der mobi­len Arbeit der sozia­len, per­so­nel­len und wirt­schaft­li­chen Mit­be­stim­mung des Betriebs­ra­tes, vor­aus­ge­setzt ein sol­cher ist gebil­det. Ebenso ist der Betriebs­rat bei der Begrün­dung und Been­di­gung von Arbeit im Home-Office und mobi­ler Arbeit sowie bei Fra­gen des Arbeits­zeit­schut­zes betei­ligt. Das Home-Office und der mobile Arbeits­platz gehö­ren grund­sätz­lich zum Betrieb. Je nach Ein­zel­fall emp­fiehlt es sich oft­mals, in einer Betriebs­ve­r­ein­ba­rung neben allen sowieso mit­be­stim­mungspf­lich­ti­gen Punk­ten auch wei­tere Rege­lun­gen zur kon­k­re­ten Aus­ge­stal­tung der Tätig­keit im Home-Office bzw. des mobi­len Arbei­tens auf­zu­neh­men, so z. B. die Über­las­sung von Arbeits­mit­teln und Vor­ga­ben zur Ein­hal­tung daten­schutz­recht­li­cher Bestim­mun­gen. Nur das Home-Office fällt unter die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung, nicht das mobile Arbei­ten. Daher benö­t­igt der Arbeit­ge­ber beim Home-Office ein Zutritts­recht zur Woh­nung des Arbeit­neh­mers, um die gefor­derte Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung nach § 5 Arbeits­schutz­ge­setz (ArbSchG) vor­neh­men zu kön­nen. Besteht kein Betriebs­rat, sind diese Rege­lun­gen in einer Ein­zel­ve­r­ein­ba­rung mit jedem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu sch­lie­ßen.

Ein­füh­rung und Been­di­gung von Arbeit im Home-Office und mobi­les Arbei­ten

Vor­be­halt­lich ande­rer kol­lek­tiv­recht­li­cher Rege­lun­gen ist dem Arbeit­ge­ber drin­gend anzu­ra­ten, mit dem Betriebs­rat, falls vor­han­den, in einer Betriebs­ve­r­ein­ba­rung und/oder ein­zel­ver­trag­lich mit jedem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer schrift­lich die Rege­lun­gen zum mobi­len Arbei­ten fest­zu­hal­ten. Dabei ist grund­sätz­lich der arbeits­recht­li­che Gleich­heits­grund­satz zu beach­ten. Zudem greift bei ein­zel­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen die AGB-Kon­trolle - wie bei allen arbeits­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen, die nicht indi­vi­du­ell zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ver­han­delt wer­den - zu Las­ten des Arbeit­ge­bers als Ver­wen­der. Mit Aus­nahme der Betriebs­ve­r­ein­ba­rung ist die arbeit­ge­ber­sei­tig gewünschte Been­di­gung einer Ver­ein­ba­rung über mobi­les Arbei­ten recht­lich pro­b­le­ma­tisch. So dürf­ten beim Been­di­gungs­wunsch sei­tens des Arbeit­ge­bers der Wider­ruf und die Teil­kün­di­gung ebenso wenig grei­fen wie das Direk­ti­ons­recht. In Betracht kom­men der ein­ver­nehm­li­che Auf­he­bungs­ver­trag und die Ände­rungs­kün­di­gung, für die die all­ge­mei­nen Rege­lun­gen wie bei einer Been­di­gungs­kün­di­gung gel­ten. Inwie­weit eine Befris­tung der Ver­ein­ba­rung über mobi­les Arbei­ten rechts­wirk­sam ver­ein­bart wer­den kann, hängt vom Ein­zel­fall ab und ist jeweils geson­dert zu prü­fen.

Arbeits­zeit

Wie bei der Arbeits­leis­tung im Betrieb des Arbeit­ge­bers bedarf es einer Rege­lung der regel­mä­ß­i­gen Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers, der mobil arbei­tet. Das Arbeits­vo­lu­men und die Lage der Arbeits­zeit, ver­teilt auf die jewei­li­gen Arbeits­tage, sind zu regeln, insb. wenn der Arbeit­ge­ber zu bestimm­ten Zei­ten Zugriff auf die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers neh­men will. Für die Tätig­keit im Home-Office und für mobi­les Arbei­ten gilt das Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG), also insb. die werk­täg­li­che Höch­st­ar­beits­zeit, die Ein­hal­tung von Ruhe­pau­sen und Min­de­stru­he­zei­ten sowie die Sonn- und Fei­er­tags­ruhe. Dies gilt auch bei Ver­trau­ens­ar­beits­zeit. Der Arbeit­ge­ber ist ver­ant­wort­lich für die Ein­hal­tung des ArbZG, aller­dings kann er dies beim Home-Office und mobi­len Arbei­ten nur schwie­rig bewerk­s­tel­li­gen. Denn oft­mals ver­schwim­men beim mobi­len Arbei­ten die Gren­zen zwi­schen pri­va­ten Ver­rich­tun­gen und Arbeits­leis­tung. Ebenso besteht die all­ge­meine Pro­b­le­ma­tik der stän­di­gen Erreich­bar­keit, die aber nach Recht­sp­re­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes nicht als Arbeits­zeit i. S. d. ArbZG ein­ge­ord­net wird. Es emp­fiehlt sich daher für den Arbeit­ge­ber, dem Arbeit­neh­mer die Verpf­lich­tung auf­zu­er­le­gen, seine Arbeits­zeit hin­sicht­lich Umfang und Lage schrift­lich zu erfas­sen.

Büro­ein­rich­tung, Arbeits­mit­tel und Fahrt­kos­ten

Ohne eine aus­drück­lich anders­lau­tende Ver­ein­ba­rung mit dem Arbeit­neh­mer trägt der Arbeit­ge­ber die Kos­ten für die Ein­rich­tung des Home-Office, wie die Anschaf­fung der Büro­ein­rich­tung und der Arbeits­mit­tel etc. Auch die antei­li­gen häus­li­chen Betriebs­kos­ten (z. B. Miete, Hei­zung, Strom) dürf­ten ohne abwei­chende ver­trag­li­che Rege­lung vom Arbeit­ge­ber zu erstat­ten sein. Denn der Arbeit­neh­mer hat nach der Recht­sp­re­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes einen Anspruch auf Erstat­tung sei­ner Auf­wen­dun­gen gemäß § 670 BGB, es sei denn, das Home-Office liegt im über­wie­gen­den Inter­esse des Arbeit­neh­mers. Glei­ches gilt beim mobi­len Arbei­ten für die erfor­der­li­chen Arbeits­mit­tel, die der Arbeit­ge­ber typi­scher­weise zur Ver­fü­gung stellt. Eine dar­über­hin­aus­ge­hende Kos­ten­tra­gungspf­licht des Arbeit­ge­bers wie beim Home-Office ent­fällt jedoch. Fahrt­kos­ten vom Home-Office zum Betrieb hat der Arbeit­ge­ber nur zu erstat­ten, wenn abwei­chende ver­trag­li­che Rege­lun­gen feh­len und das Home-Office der ein­zige ver­trag­lich ver­ein­barte Arbeit­s­ort ist. Arbei­tet der Arbeit­neh­mer wech­selnd im Home-Office und im Betrieb, muss der Arbeit­neh­mer die Fahrt­kos­ten zum Betrieb selbst tra­gen, es sei denn, es wurde ver­trag­lich etwas ande­res ver­ein­bart.

Arbeits­schutz

Dem Arbeit­ge­ber obliegt auch bei der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers im Home-Office der gesetz­lich gere­gel­ter Arbeits­schutz. Die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung fin­det auch auf die Arbeits­plätze im Home-Office Anwen­dung, ebenso wie das Arbeits­si­cher­heits­ge­setz. Zur Ermitt­lung erfor­der­li­cher Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes hat der Arbeit­ge­ber eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung gemäß § 5 ArbSchG durch­zu­füh­ren. Dar­über hin­aus muss der Arbeit­neh­mer nach § 15 ArbSchG gemäß den Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers am häus­li­chen Arbeits­platz für seine eigene Sicher­heit und Gesund­heit sor­gen und die ihm zur Ver­fü­gung ges­tell­ten Arbeits­mit­tel bestim­mungs­ge­mäß ver­wen­den. Gemäß § 16 ArbSchG ist er zudem verpf­lich­tet, den Arbeit­ge­ber bei der Erfül­lung von des­sen Arbeits­schutzpf­lich­ten zu unter­stüt­zen. Zwar fin­det die Arbeits­stät­ten­ver­ord­nung auf mobi­les Arbei­ten keine Anwen­dung, aber der gerä­t­e­be­zo­gene Arbeits­schutz ist auch hier zu beach­ten. Zudem gel­ten die all­ge­mei­nen Grund­sätze, wonach die Arbeit so zu gestal­ten ist, dass eine Gefähr­dung für das Leben sowie für die phy­si­sche und psy­chi­sche Gesund­heit des Arbeit­neh­mers ver­mie­den wird.

Zutritts­recht

Bei Arbeit im Home-Office muss der Arbeit­ge­ber sich wegen der Unver­letz­lich­keit der Woh­nung nach Art. 13 Grund­ge­setz vom Arbeit­neh­mer aus­drück­lich ein Zutritts­recht ein­räu­men las­sen. Eine Ver­ein­ba­rung über Arbei­ten im Home-Office allein bein­hal­tet nicht die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers, dass der Arbeit­ge­ber des­sen Woh­nung bet­re­ten darf.

Daten­schutz

Die Bestim­mun­gen des Daten­schutz­rechts sind auch bei der Tätig­keit im Home-Office und beim mobi­len Arbei­ten zu beach­ten. Bear­bei­tet der Arbeit­neh­mer außer­halb des Betrie­bes des Arbeit­ge­bers per­so­nen­be­zo­gene Daten, han­delt er für den Arbeit­ge­ber als daten­schutz­recht­lich ver­ant­wort­li­che Stelle. Als interne Daten­ver­ar­bei­tung ist dies ohne beson­de­ren Erlaub­ni­stat­be­stand zuläs­sig. Aller­dings ist der Arbeit­ge­ber gemäß § 26 Abs. 5 Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz verpf­lich­tet, tech­ni­sche und orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men zu tref­fen, um nach den Grund­sät­zen der Daten­schutz­grund­ver­ord­nung die Daten­si­cher­heit zu gewähr­leis­ten. Der Arbeit­neh­mer sollte ange­wie­sen wer­den, z. B. durch Pass­wort­schutz zu ver­hin­dern, dass unbe­fugte Dritte aus der Fami­lie oder andere Besu­cher auf diese Daten zug­rei­fen kön­nen. Zudem genießt der Arbeit­neh­mer im Home-Office und beim mobi­len Arbei­ten selbst Daten­schutz. Der Arbeit­ge­ber darf den Rech­ner zur Über­wa­chung von Arbeits­zeit und Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers nur unter Beach­tung der daten­schutz­recht­li­chen Rege­lun­gen kon­trol­lie­ren.

Sozial­ver­si­che­rungs­recht

Sowohl das mobile Arbei­ten als auch das Arbei­ten im Home-Office sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SBG VII in der gesetz­li­chen Unfall­ver­si­che­rung ver­si­chert. Pro­b­le­ma­tisch ist aber in der Pra­xis oft­mals die Beur­tei­lung, ob ein Arbeit­s­un­fall vor­liegt oder nicht. Ent­schei­dend ist der erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang des Unfall­ge­sche­hens mit der ver­si­cher­ten Tätig­keit außer­halb des Betrie­bes. Nur wenn die­ser bejaht wer­den kann, liegt ein aner­kann­ter Arbeit­s­un­fall und damit der gesetz­li­che Ver­si­che­rungs­schutz vor.

Steu­er­recht

Vor­aus­set­zun­gen für die steu­er­li­che Aner­ken­nung eines Arbeits­zim­mers

Durch die Arbeit im Home-Office ent­fällt zwar der sonst täg­li­che Arbeits­weg und die damit ein­her­ge­hen­den Kos­ten. Es ent­ste­hen jedoch Auf­wen­dun­gen im Rah­men des Wohn­ei­gen­tums, ink­lu­sive Instand­hal­tungs­kos­ten, bzw. antei­lige Woh­nungs­miete auf das (neu ein­ge­rich­tete) Home-Office oder höhere Was­ser-, Heiz- und Strom­kos­ten durch die Tätig­keit von zu Hause.

Ob die damit im Zusam­men­hang ste­hen­den Auf­wen­dun­gen zum Wer­bungs­kos­ten­ab­zug befähi­gen, hängt insb. davon ab, ob es sich beim Home-Office auch um ein häus­li­ches Arbeits­zim­mer im steu­er­li­chen Sinn han­delt. Dies ist nur dann anzu­neh­men, wenn ein sepa­ra­tes, räum­lich abge­sch­los­se­nes Zim­mer vor­liegt. Davon abzu­g­ren­zen sind Arbeits­e­cken in sonst aus­sch­ließ­lich pri­vat genutz­ten Räu­men, wie bspw. die Nut­zung des Ess- oder Wohn­zim­mer­tischs als Arbeits­platz oder Wohn­räume, die pro­vi­so­risch mit­hilfe eines Raum­t­ren­ners geteilt wer­den. Sofern ein bau­lich abge­t­renn­ter Raum vor­han­den ist, muss dar­über hin­aus eine über­wie­gend beruf­li­che Nut­zung sicher­ge­s­tellt wer­den. Hier­von soll laut Recht­sp­re­chung nur aus­ge­gan­gen wer­den, sofern die beruf­li­che Nut­zung min­des­tens 90 % beträgt.

Allein das Vor­han­den­sein von pri­va­ten Gegen­stän­den, seien es Sport­ge­räte, Fern­se­her oder pri­vate Lite­ra­tur, soll für die Qua­li­fi­zie­rung eines steu­er­recht­li­chen Arbeits­zim­mers bereits schäd­lich sein und den Wer­bungs­kos­ten­ab­zug bei einer pri­va­ten Nut­zung von mehr als 10 % voll­stän­dig ver­weh­ren. In die­sem Zusam­men­hang emp­fiehlt es sich, den Nach­weis eines häus­li­chen Arbeits­zim­mers anhand von Fotos zu doku­men­tie­ren und even­tu­elle Belege auf­zu­be­wah­ren.

Als zweite Vor­aus­set­zung gilt, dass dem Arbeit­neh­mer auf­grund der Pan­de­mie kein ande­rer Arbeits­platz mehr zur Ver­fü­gung steht. Hier­bei ist uner­heb­lich, dass theo­re­tisch ein Arbeits­platz im Betrieb des Arbeit­ge­bers vor­han­den ist. Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob der Arbeit­neh­mer die­sen auch tat­säch­lich nut­zen kann. Dies ist bspw. dann nicht gege­ben, wenn der Arbeit­ge­ber aus Infek­ti­ons­schutz­grün­den das Arbei­ten im Büro unter­sagt und ans­telle des­sen das Arbei­ten im Home-Office anord­net. Für den Nach­weis stellt sich eine Beschei­ni­gung des Arbeit­ge­bers als durch­aus sinn­voll dar, aus der her­vor­geht, dass ab einem bestimm­ten Zeit­punkt oder einem bestimm­ten Zei­traum der ursprüng­li­che Arbeits­platz auf­grund der Corona-Krise nicht nutz­bar ist bzw. war.

Hin­weis: Sollte sich der Arbeit­neh­mer aus Grün­den der Präv­en­tion dazu ent­schei­den, sei­nen vor­han­de­nen Arbeits­platz nicht mehr zu nut­zen, ohne vom Arbeit­ge­ber exp­li­zit dazu ange­wie­sen wor­den zu sein, sollte diese Vor­aus­set­zung eben­falls als erfüllt gel­ten, da ledig­lich den Emp­feh­lun­gen der Poli­tik, Behör­den und Medi­zi­nern nach­ge­kom­men wird. Die Finanz­ver­wal­tung hat sich hierzu jedoch nicht geäu­ßert.

Steht dem Arbeit­neh­mer kein ande­rer Arbeits­platz zur Ver­fü­gung, kann er die Auf­wen­dun­gen des häus­li­chen Arbeits­zim­mers bis zu einem Betrag von 1.250 Euro pro Jahr als Wer­bungs­kos­ten im Rah­men sei­ner per­sön­li­chen Ein­kom­men­steue­r­er­klär­ung gel­tend machen. Dabei ist der Höchst­be­trag von 1.250 Euro auch bei nicht ganz­jäh­ri­ger Nut­zung eines häus­li­chen Arbeits­zim­mers in vol­ler Höhe, also nicht zei­t­an­tei­lig, zum Abzug zuzu­las­sen.

Der Wer­bungs­kos­ten­ab­zug ist dar­über hin­aus sogar ohne betrag­li­che Beg­ren­zung mög­lich, wenn das häus­li­che Arbeits­zim­mer den Mit­tel­punkt der beruf­li­chen Tätig­keit dar­s­tellt. Ver­ein­fa­chend kann die­ser Fall ange­nom­men wer­den, wenn kein ande­rer Arbeits­platz mehr zur Ver­fü­gung steht und der Arbeit­neh­mer seine gesamte Tätig­keit im Home-Office erbringt.

(Teil­wei­ser) Ersatz der Auf­wen­dun­gen für das Home-Office durch den Arbeit­ge­ber

Ersetzt der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Kos­ten für des­sen Arbeits­zim­mer in der eige­nen oder gemie­te­ten Woh­nung, liegt grund­sätz­lich steu­erpf­lich­ti­ger Arbeits­lohn vor, weil es für die­sen Wer­bungs­kos­ten­er­satz keine Steu­er­be­f­rei­ungs­vor­schrift gibt.

Über­lässt aber der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer betrieb­li­che Com­pu­ter, Tele­kom­mu­ni­ka­ti­ons­ge­räte usw., die im Eigen­tum des Arbeit­ge­bers ste­hen, für die beruf­li­che Tätig­keit, führt eine zudem pri­vate Nut­zung nicht zu einem steu­erpf­lich­ti­gen geld­wer­ten Vor­teil (§ 3 Nr. 45 EStG). Über­eig­net der Arbeit­ge­ber diese Arbeits­mit­tel dem Arbeit­neh­mer unent­gelt­lich oder ver­bil­ligt, greift diese Steu­er­be­f­rei­ung hin­ge­gen nicht.

Ste­hen die für die beruf­li­che Tätig­keit ein­ge­setz­ten Arbeits­mit­tel im Eigen­tum des Arbeit­neh­mers und zahlt der Arbeit­ge­ber für die Nut­zung bzw. deren Erwerb eine Ver­gü­tung, zählt diese Ver­gü­tung zum steu­erpf­lich­ti­gen Arbeits­lohn.

Dar­über hin­aus kann der Arbeit­ge­ber im Rah­men des steu­er­f­reien Aus­la­gen­er­sat­zes gemäß § 3 Nr. 50 EStG sei­nem Arbeit­neh­mer anfal­lende Betriebs­kos­ten für die ein­ge­setz­ten Arbeits­mit­tel, allen voran Strom- und Tele­kom­mu­ni­ka­ti­ons­kos­ten steu­er­f­rei erset­zen. Aus­la­gen des Arbeit­neh­mers in die­sem Sinne sind von ihm getä­tigte Aus­ga­ben, die ganz über­wie­gend im betrieb­li­chen Inter­esse des Arbeit­ge­bers erfol­gen, der Arbeits­aus­füh­rung die­nen und beim Arbeit­neh­mer nicht als Wer­bungs­kos­ten berück­sich­tigt wer­den. Der steu­er­f­reie Aus­la­gen­er­satz ist grund­sätz­lich nur mög­lich, wenn die auf die beruf­li­che Nut­zung ent­fal­len­den Betriebs­kos­ten genau nach­ge­wie­sen wer­den.

Aus­blick: In einer Pres­se­mit­tei­lung vom 21.9.2020 gab das Finanz­mi­nis­te­rium Hes­sen bekannt, dass eine Ver­ein­fa­chung und Aus­wei­tung der steu­er­li­chen Vor­teile für die Arbeit im Home-Office geplant ist und in Kürze aus­ge­ar­bei­tet wer­den soll. Dem­nach soll ein Pau­schal­be­trag von 5 Euro pro Tag bzw. maxi­mal 600 Euro im Jahr für Wer­bungs­kos­ten im Rah­men der Tätig­kei­ten im Home-Office ein­ge­führt wer­den. Ent­ge­gen der aktu­el­len Rege­lun­gen soll es uner­heb­lich sein, ob die Arbei­ten in einem sepa­ra­ten, abge­t­renn­ten Raum oder am Ess­tisch oder in einer Arbeits­e­cke durch­ge­führt wer­den.

Fazit 

Das Thema Home-Office und mobi­les Arbei­ten betrifft eine Viel­zahl von arbeits-, sozial­ver­si­che­rungs- und steu­er­recht­li­chen Aspek­ten, die aber aus recht­li­cher Sicht nicht unlös­bar sind und daher zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und ggf. dem Betriebs­rat sowie dem Arbeit­neh­mer pra­xis­nah gere­gelt wer­den kön­nen und soll­ten. Insb. solange es noch keine gesetz­li­che Rege­lung zu einem gesetz­li­chen Anspruch auf Home-Office und mobi­les Arbei­ten gibt, raten wir als Bera­ter den Arbeit­ge­bern drin­gend an, schrift­li­che Ver­ein­ba­run­gen zu sch­lie­ßen und alle erfor­der­li­chen und rele­van­ten Punkte dort zu regeln. Dabei soll­ten insb. auch Rege­lun­gen zum Ersatz von Auf­wen­dun­gen des Arbeit­neh­mers durch das Arbei­ten im Home-Office oder das mobile Arbei­ten unter Berück­sich­ti­gung der steu­er­li­chen Imp­li­ka­tio­nen auf­ge­nom­men wer­den.

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