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Rechtsberatung

Das Coronavirus - Folgen für die Arbeitswelt

Haben angesichts der zunehmenden Infektionszahlen besorgte Arbeitnehmer ein Recht darauf, vom Arbeitsplatz fern zu bleiben? Auf diese und zahlreiche weitere Fragen gehen unsere Arbeitsrechtsexperten in unserer Kurzinformation ein.

Vor eini­gen Wochen hat das Coro­na­vi­rus Covid-19 Europa erreicht. Auch in Deut­sch­land stei­gen nach wie vor die Infek­ti­ons­zah­len. Damit haben sich auch in Deut­sch­land Sze­na­rien wie in China oder in Ita­lien bewahr­hei­tet, dass nicht nur ein­zelne Erkrankte in Qua­ran­täne behan­delt wer­den, son­dern auch für deren Kon­takt­per­so­nen häus­li­che Qua­ran­täne ange­ord­net wurde. Zusätz­lich wur­den Sch­lie­ßun­gen von zahl­rei­chen Betrie­ben, ein Kon­takt­ver­bot sowie die Sch­lie­ßung von Schu­len und Kitas bis 20.4.2020 ange­ord­net, um die wei­tere Ver­b­rei­tung des Virus ein­zu­däm­men. Zusätz­lich zu den Sor­gen um die per­sön­li­che Gesund­heit steht auch die Wirt­schaft vor enor­men Her­aus­for­de­run­gen. Sie haben mit Betriebs­sch­lie­ßun­gen, Lie­fer­eng­päs­sen, dem Aus­b­lei­ben von Kun­den und nicht zuletzt dem Feh­len von Mit­ar­bei­tern auf­grund Erkran­kung, Anord­nung von häus­li­cher Qua­ran­täne sowie Ver­hin­de­rung wegen Kin­der­be­t­reu­ung zu kämp­fen.

Doch wel­che kon­k­re­ten arbeits­recht­li­chen Fol­gen hat das Coro­na­vi­rus auf Beschäf­tigte und Arbeit­ge­ber?

Wel­che Pflich­ten haben Arbeit­ge­ber in Zei­ten von Corona?

Dem Arbeit­ge­ber obliegt es auf­grund der Für­sor­gepf­licht gegen­über sei­nen Arbeit­neh­mern, ihre gesund­heit­li­chen Belange und ihre Inter­es­sen an einem effek­ti­ven Schutz gegen eine Anste­ckung zu berück­sich­ti­gen, § 618 BGB i.V.m. § 3 ArbSchG. Wie eine sol­che Schutzpf­licht genau aus­sieht, hängt haupt­säch­lich vom Tätig­keits­be­reich des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers ab. Dar­aus kön­nen sich Verpf­lich­tun­gen erge­ben, wie das Ani­mie­ren zum Hän­de­wa­schen, das Bereit­s­tel­len von Des­in­fek­ti­ons­mit­tel in Toi­let­ten und Büro-/Arbeits­räu­men sowie das Unter­sa­gen von kör­per­li­chem Kon­takt zu Mit­ar­bei­tern (z. B. keine Begrüß­ung per Hand­schlag). Ob eine Pflicht zum Bereit­s­tel­len von Mund- und Nasen­schutz besteht, ist ums­trit­ten. Dies wird wohl nur in Aus­nahms­fäl­len anzu­neh­men sein (z. B. bei medi­zi­ni­schem Per­so­nal in den Infek­ti­ons­not­auf­nah­men).

Dar­über hin­aus dürfte einen Arbeit­ge­ber, des­sen Mit­ar­bei­ter in anste­ckungs­re­le­van­ten Berei­chen tätig sind, ange­sichts der aktu­el­len Situa­tion gemäß § 12 Abs. 1 ArbSchG die Pflicht tref­fen, seine Mit­ar­bei­ter über die Mög­lich­kei­ten und Erfor­der­nisse des Schut­zes vor der Gefahr der Anste­ckung mit dem Covid-19 Virus aus­rei­chend und ange­mes­sen zu unter­wei­sen und ihnen zumin­dest die Nut­zung von Schutz­hand­schu­hen von sich aus nahe zu legen.

Ein vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­tes Ver­bot des Tra­gens von Schutz­be­k­lei­dung dürfte dabei nicht mög­lich sein. Das Arbeits­ge­richt Ber­lin ent­schied im Eil­ver­fah­ren, dass es Mit­ar­bei­tern eines Duty-Free-Shops eines inter­na­tio­na­len Flug­ha­fens nicht ver­bo­ten wer­den darf, Gesichts­schutz und Schutz­hand­schuhe zu tra­gen

Was ist zu tun, wenn der Arbeit­neh­mer an Corona erkrankt?

Erkrankt ein Arbeit­neh­mer am Coro­na­vi­rus, ist der Arbeit­ge­ber - wie in jedem ande­ren Fall einer Erkran­kung - aus sei­ner Für­sor­gepf­licht her­aus verpf­lich­tet, den Arbeit­neh­mer nach Hause zu schi­cken. Ebenso wie in jedem ande­ren Krank­heits­fall erhält der Arbeit­neh­mer wei­ter­hin für die Dauer von sechs Wochen das Arbeits­ent­gelt vom Arbeit­ge­ber fort­ge­zahlt.

Sofern keine andere arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung getrof­fen wurde, ist der Arbeit­neh­mer verpf­lich­tet, ab dem drit­ten Tag der Erkran­kung ein ärzt­li­ches Attest vor­zu­le­gen. Dabei besteht keine Verpf­lich­tung des Arbeit­neh­mers, dem Arbeit­ge­ber den Grund sei­ner Arbeit­s­un­fähig­keit infolge Krank­heit mit­zu­tei­len. Aller­dings dürfte der Arbeit­ge­ber infolge der Mel­depf­licht einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus über Anfra­gen der Gesund­heits­be­hör­den bezüg­lich Kon­takt­per­so­nen des erkrank­ten Arbeit­neh­mers sch­nell Kennt­nis über die Infek­tion erlan­gen. Da es sich bei dem Coro­na­vi­rus um eine Krank­heit han­delt, die zur Anste­ckung von Kol­le­gen und Kun­den füh­ren kann, steht dem Arbeit­ge­ber ein Fra­ge­recht gegen­über dem Arbeit­neh­mer zu.

Haben Arbeit­neh­mer in Qua­ran­täne Anspruch auf Ent­gelt?

Arbeit­neh­mer, bei denen infolge des Kon­takts zu am Coro­na­vi­rus Erkrank­ten eine häus­li­che Qua­ran­täne durch die Gesund­heits­be­hör­den ange­ord­net wurde, um eine Infek­tion aus­sch­lie­ßen zu kön­nen, haben kei­nen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gegen­über dem Arbeit­ge­ber. Soweit diese in der Qua­ran­täne nicht im Home-Office arbei­ten kön­nen, könnte auch ver­ein­bart wer­den, dass die betref­fen­den Arbeit­neh­mer beste­hende Urlaubs­tage ver­wen­den oder Über­stun­den abbauen.

Falls dies nicht mög­lich oder erwünscht ist, kön­nen Arbeit­neh­mer im Falle einer behörd­lich ver­ord­ne­ten Qua­ran­täne bzw. eines behörd­lich ver­ord­ne­ten Beschäf­ti­gungs­ver­bots eine Ent­schä­d­i­gungs­leis­tung nach § 56 Abs. 1 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz vom Arbeit­ge­ber bean­spru­chen. Die Ent­schä­d­i­gung bemisst sich nach dem Ver­di­ens­t­aus­fall. Der Arbeit­ge­ber kann einen Kos­ten­er­satz vom jewei­li­gen Bun­des­land bean­spru­chen.

Haben Arbeit­neh­mer Anspruch auf Home­of­fice?

Ein Arbeit­neh­mer hat nur Anspruch auf Arbeit im Home­of­fice, wenn dies ver­trag­lich gere­gelt ist. Auch wenn ein Arbeit­neh­mer befürch­tet, sich im Betrieb des Arbeit­ge­bers mit dem Coro­na­vi­rus anzu­ste­cken, besteht kein Anspruch dar­auf, die Arbeits­leis­tung im Home­of­fice zu erbrin­gen. Viel­mehr obliegt es dem Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­ner Für­sor­gepf­licht zu ent­schei­den, ob er dem Arbeit­neh­mer diese Mög­lich­keit anbie­tet oder ihn gar von der Arbeits­leis­tung frei­s­tellt. Dabei wird regel­mä­ßig ent­schei­dend sein, wie hoch das Anste­ckungs­ri­siko im kon­k­re­ten Fall ist, ob im Betrieb keine geeig­ne­ten Schutz­maß­nah­men getrof­fen wer­den kön­nen und in wel­cher gesund­heit­li­chen Ver­fas­sung sich der Arbeit­neh­mer ohne­hin befin­det.

Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kön­nen sich immer ein­ver­nehm­lich eini­gen und so (auch befris­tet) Home­of­fice ver­ein­ba­ren. Vor­aus­set­zung wird jedoch sein, dass der hei­mi­sche Arbeits­platz hin­sicht­lich sei­ner Aus­stat­tung gene­rell dazu geeig­net ist, von dort aus der Arbeitspf­licht nach­zu­kom­men.

Darf ein Arbeit­neh­mer Dien­st­rei­sen ver­wei­gern?

Ange­sichts der deut­li­chen Aus­b­rei­tung des Coro­na­vi­rus stellt sich die Frage, ob Arbeit­neh­mer Dien­st­rei­sen ver­wei­gern kön­nen. Sofern für das Ziel der Dien­st­reise eine kon­k­rete Rei­se­war­nung vor­liegt, kann der Arbeit­neh­mer den Antritt der Dien­st­reise ver­wei­gern. In allen ande­ren Fäl­len obliegt es dem Arbeit­ge­ber, eine geplante Dien­st­reise des Arbeit­neh­mers abzu­sa­gen. Dabei hat der Arbeit­ge­ber wie­derum seine Für­sor­gepf­licht für den Arbeit­neh­mer zu beach­ten. Lei­det die­ser z. B. unter gesund­heit­li­chen Vor­er­kran­kun­gen, wird eine Dien­st­reise eher unzu­mut­bar sein als in ande­ren Fäl­len. Unter­halb der Schwelle von Rei­se­war­nun­gen kann die Wei­sung, eine Dien­st­reise anzu­t­re­ten, „unbil­lig“ sein. Es ist also im Ein­zel­fall eine Inter­es­sen­ab­wä­gung mit den betrieb­li­chen Belan­gen des Arbeit­ge­bers vor­zu­neh­men.

Hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Ent­gelt, wenn der Betrieb /die Tätig­keits­stätte auf­grund von Corona gesch­los­sen wird?

Wird der Betrieb des Arbeit­ge­bers oder die Tätig­keits­stätte des Arbeit­neh­mers infolge des Auf­t­re­tens einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus gesch­los­sen, ist es dem Arbeit­neh­mer aus Grün­den, die in der Sphäre des Arbeit­ge­bers lie­gen, nicht mög­lich, seine Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Somit ent­steht der Ent­gelt­an­spruch des Arbeit­neh­mers auch ohne die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung.

Ent­sp­re­chen­des gilt auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber z. B. die Pro­duk­tion nicht auf­rech­t­er­hal­ten kann, weil Zulie­fer­teile infolge von Grenz­sper­run­gen oder Betriebs­sch­lie­ßun­gen nicht recht­zei­tig gelie­fert wer­den kön­nen. Auch hier kann der Arbeit­neh­mer seine Arbeits­leis­tung aus Grün­den nicht erbrin­gen, die dem Arbeit­ge­ber zuzu­rech­nen sind. Fol­g­lich hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Zah­lung sei­nes Ent­gelts.

Beruht die Sch­lie­ßung auf einer kon­k­re­ten behörd­li­chen Anord­nung (eine All­ge­mein­ver­fü­gung ist nicht aus­rei­chend), besteht ggf. für den Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit eines Kos­ten­er­sat­zes durch den Bund.

Die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit ist - nach Schaf­fung der arbeits­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen - in der aktu­el­len Situa­tion für den Arbeit­ge­ber eine Option, um seine Lohn­kos­ten her­ab­zu­set­zen.

Hat ein Arbeit­neh­mer, der wegen der Bet­reu­ung sei­ner Kin­der nicht zur Arbeit kommt Anspruch auf Ent­gelt?

Wer­den Schu­len und Ein­rich­tun­gen der Klein­kind­be­t­reu­ung infolge einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus oder als Vor­sichts­maß­nahme gesch­los­sen, kön­nen Arbeit­neh­mer oft­mals man­gels Kin­der­be­t­reu­ung nicht am Arbeits­platz erschei­nen. Sofern keine ander­wei­tige Bet­reu­ung des Kin­des mög­lich ist, hat der Arbeit­neh­mer den­noch einen Anspruch auf Arbeits­ent­gelt nach § 616 BGB. Dies gilt aller­dings nur für eine ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit.

Auf­grund der bun­des­wei­ten Sch­lie­ßung von Schu­len und Kin­der­be­t­reu­ung­s­ein­rich­tun­gen hat der Gesetz­ge­ber jetzt jedoch einen Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch für Eltern vor­ge­se­hen, wenn diese durch einen Aus­fall der Kin­der­be­t­reu­ung einen Ver­di­ens­t­aus­fall erlei­den.

  • Anspruchs­in­ha­ber sind erwerb­s­tä­tige, sor­ge­be­rech­tigte Selbst­stän­dige, Frei­be­ruf­ler oder ange­s­tellte Arbeit­neh­mer, deren Kin­der das zwölfte Lebens­jahr noch nicht vol­l­en­det haben oder deren Kin­der auf­grund einer Behin­de­rung auf Hilfe ange­wie­sen sind.
  • Der Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch besteht, wenn die Eltern keine ander­wei­tige zumut­bare Bet­reu­ungs­mög­lich­keit in Anspruch neh­men kön­nen bzw. der andere Eltern­teil nicht über­neh­men kann. Auch müs­sen etwaige Gleit­zeit- und Über­stun­den­gut­ha­ben aus­ge­sc­höpft sein.
  • Die Ent­schä­d­i­gung wird nach der Geset­zes­be­grün­dung aller­dings nicht an Erwerb­s­tä­tige gezahlt, die Kurz­ar­bei­ter­geld bekom­men oder die bezahlt von der Arbeit fern­b­lei­ben kön­nen.
  • Der Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch ist der Höhe nach auf 67 % des monat­li­chen Net­to­ein­kom­mens, höchs­tens jedoch 2.016 Euro beschränkt.
  • Die Aus­zah­lung erfolgt bei ange­s­tell­ten Arbeit­neh­mern für längs­tens sechs Wochen über den Arbeit­ge­ber. Selbst­stän­dige und Frei­be­ruf­ler müs­sen den Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch selbst gegen­über dem jeweils zustän­di­gen Land­schafts­ver­band gel­tend machen.
  • Der Arbeit­ge­ber hat einen Erstat­tungs­an­spruch gegen den zustän­di­gen Land­schafts­ver­band, wenn er inn­er­halb einer Frist von drei Mona­ten einen ent­sp­re­chen­den Antrag stellt.

Kann der Arbeit­ge­ber gesunde Arbeit­neh­mer zur Leis­tung von Über­stun­den verpf­lich­ten?

Grund­sätz­lich muss das Recht, Über­stun­den anord­nen zu kön­nen, im Arbeits­ver­trag, dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag oder in einer Betriebs- oder Dienst­ve­r­ein­ba­rung fest­ge­legt sein. Aller­dings kann sich u. U. eine Pflicht zur Leis­tung von Über­stun­den für Arbeit­neh­mer erge­ben, wenn der Betrieb ansons­ten einen nicht uner­heb­li­chen Scha­den erlei­den würde. Es muss sich dabei um einen nicht anders abwend­ba­ren Not­fall han­deln, der dem Grund­satz der Zumut­bar­keit unter­liegt. Außer­dem sind die Vor­ga­ben des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu beach­ten.

Darf der Arbeit­ge­ber Über­stun­den­ab­bau oder Zwangs­ur­laub ver­ord­nen?

Der Abbau von Über­stun­den kann ver­trag­lich ver­ein­bart sein und im Falle einer ent­sp­re­chen­den Klau­sel im Arbeits­ver­trag auch ange­ord­net wer­den. Unab­hän­gig davon kann der Arbeit­ge­ber den Abbau von Über­stun­den anord­nen, wenn drin­gende betrieb­li­che Erfor­der­nisse vor­lie­gen. Dies ist im Falle der Corona-Krise und zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit, Kün­di­gun­gen oder ähn­li­chem der Fall bzw. für den Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld sogar kraft Geset­zes erfor­der­lich.

Zwangs­ur­laub bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber einen oder meh­rere Arbeit­neh­mer in den Urlaub schickt, obwohl diese kei­nen Antrag auf Erho­lungs­ur­laub ges­tellt haben. Der Arbeit­ge­ber gibt in die­sem Fall vor, wann und wie lange Urlaub zu neh­men ist. Dies darf er jedoch nicht ohne Wei­te­res. Das Gesetz verpf­lich­tet dazu, die Wün­sche des Arbeit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung immer zu berück­sich­ti­gen – es sei denn, "drin­gende betrieb­li­che Belange" ste­hen dem ent­ge­gen. Auf­trags­man­gel oder Stör­un­gen im Betriebs­auflauf legiti­mie­ren einen Zwangs­ur­laub grund­sätz­lich nicht, da es sich um Betriebs­ri­si­ken han­delt, die der Arbeit­ge­ber nicht auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf. Ob die Corona-Krise drin­gende betrieb­li­che Belange begrün­den kann, wird bis­lang nicht ein­heit­lich bewer­tet und wurde auf­grund der Neu­ar­tig­keit der Lage von den Gerich­ten bis­lang noch nicht ent­schei­den.

Der Arbeit­ge­ber kann auch ein­heit­lich für eine gewisse Zeit Urlaub anord­nen. Die Ein­füh­rung von Betriebs­fe­rien unter­liegt der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats. Wirk­sam ein­ge­führte Betriebs­fe­rien begrün­den einen betrieb­li­chen Belang, der zur Abwei­chung von Urlaubs­wün­schen ein­zel­ner Arbeit­neh­mer berech­tigt.

Darf der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nach der Rück­kehr von einem Aus­lands­au­f­ent­halt fra­gen, ob er sich in einem Risi­ko­ge­biet auf­ge­hal­ten hat?

Ja, denn der Arbeit­ge­ber hat gegen­über all sei­nen Mit­ar­bei­tern eine arbeits­recht­li­che Für­sor­gepf­licht. Dar­aus folgt, dass der Arbeit­ge­ber bei erkenn­ba­ren Risi­ken verpf­lich­tet ist, mög­li­che Anste­ckun­gen durch zurück­keh­rende Arbeit­neh­mer über Auf­klär­ungs- und Vor­sichts­maß­nah­men zu ver­hin­dern. Die gegen­sei­tige Rück­sicht­nah­mepf­licht verpf­lich­tet den Arbeit­neh­mer im Falle der Vor­sorge vor dem Coro­na­vi­rus, dem Arbeit­ge­ber Aus­kunft - zumin­dest über das Gebiet - zu ertei­len.

Darf eine betriebs­ärzt­li­che Unter­su­chung eines Arbeit­neh­mers nach Rück­kehr aus dem Aus­land ange­ord­net wer­den?

Eine Verpf­lich­tung zur Unter­su­chung kann sich auf Grund der Treuepf­licht des Arbeit­neh­mers erge­ben. Dabei ist jedoch ein berech­tig­tes Inter­esse des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich. Ein sol­ches über­wie­gen­des Inter­esse kann auch der Ver­dacht einer anste­cken­den Krank­heit wie der Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus sein.

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