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Rechtsberatung

Das Coronavirus - Folgen für die Arbeitswelt

Haben angesichts der Corona-Pandemie um ihre Gesundheit besorgte Arbeitnehmer ein Recht darauf, vom Arbeitsplatz fern zu bleiben? Auf diese und zahlreiche weitere Fragen gehen unsere Arbeitsrechtsexperten in unserer Kurzinformation ein.

Infolge der Corona-Pan­de­mie sehen sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer mit zahl­rei­chen Fra­gen kon­fron­tiert. So könn­ten ggf. tem­poräre Betrieb­s­­sch­­lie­ßun­­gen im Raum ste­hen, die Arbeits­aus­las­tung lei­det vie­ler­orts an einem deut­li­chen Nach­fra­ge­rück­gang und an Stör­un­gen in den Lie­­fer­ket­ten. Mit­­ar­bei­­ter kön­nen sich u. a. mit der Anor­d­­nung von häus­­li­cher Qua­ran­täne oder einer Arbeits­ver­­hin­­de­rung wegen Kin­­der­be­t­­reu­ung kon­fron­tiert sehen

Doch wel­che kon­k­re­ten arbeits­recht­li­chen Fol­gen hat das Coro­na­vi­rus auf Beschäf­tigte und Arbeit­ge­ber?

Wel­che Pflich­ten haben Arbeit­ge­ber in Zei­ten von Corona?

Dem Arbeit­ge­ber obliegt es auf­grund der Für­sor­gepf­licht gegen­über sei­nen Arbeit­neh­mern, ihre gesund­heit­li­chen Belange und ihre Inter­es­sen an einem effek­ti­ven Schutz gegen eine Anste­ckung zu berück­sich­ti­gen, § 618 BGB i.V.m. § 3 ArbSchG. Wie eine sol­che Schutzpf­licht genau aus­sieht, hängt haupt­säch­lich vom Tätig­keits­be­reich des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers ab. Dar­aus kön­nen sich Verpf­lich­tun­gen erge­ben, wie das Ani­mie­ren zum Hän­de­wa­schen, das Bereit­s­tel­len von Des­in­fek­ti­ons­mit­tel in Toi­let­ten und Büro-/Arbeits­räu­men sowie das Unter­sa­gen von kör­per­li­chem Kon­takt zu Mit­ar­bei­tern (z. B. keine Begrüß­ung per Hand­schlag). Ob eine Pflicht zum Bereit­s­tel­len von Mund- und Nasen­schutz besteht, ist ums­trit­ten. Dies wird wohl nur in Aus­nahms­fäl­len anzu­neh­men sein (z. B. bei medi­zi­ni­schem Per­so­nal in den Infek­ti­ons­not­auf­nah­men).

Dar­über hin­aus dürfte einen Arbeit­ge­ber, des­sen Mit­ar­bei­ter in anste­ckungs­re­le­van­ten Berei­chen tätig sind, ange­sichts der aktu­el­len Situa­tion gemäß § 12 Abs. 1 ArbSchG die Pflicht tref­fen, seine Mit­ar­bei­ter über die Mög­lich­kei­ten und Erfor­der­nisse des Schut­zes vor der Gefahr der Anste­ckung mit dem Covid-19 Virus aus­rei­chend und ange­mes­sen zu unter­wei­sen und ihnen zumin­dest die Nut­zung von Schutz­hand­schu­hen von sich aus nahe zu legen.

Was ist zu tun, wenn der Arbeit­neh­mer an Corona erkrankt?

Erkrankt ein Arbeit­neh­mer am Coro­na­vi­rus, ist der Arbeit­ge­ber - wie in jedem ande­ren Fall einer Erkran­kung - aus sei­ner Für­sor­gepf­licht her­aus verpf­lich­tet, den Arbeit­neh­mer nach Hause zu schi­cken. Ebenso wie in jedem ande­ren Krank­heits­fall erhält der Arbeit­neh­mer wei­ter­hin für die Dauer von sechs Wochen das Arbeits­ent­gelt vom Arbeit­ge­ber fort­ge­zahlt.

Sofern keine andere arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung getrof­fen wurde, ist der Arbeit­neh­mer verpf­lich­tet, ab dem drit­ten Tag der Erkran­kung ein ärzt­li­ches Attest vor­zu­le­gen. Dabei besteht keine Verpf­lich­tung des Arbeit­neh­mers, dem Arbeit­ge­ber den Grund sei­ner Arbeit­s­un­fähig­keit infolge Krank­heit mit­zu­tei­len. Aller­dings dürfte der Arbeit­ge­ber infolge der Mel­depf­licht einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus über Anfra­gen der Gesund­heits­be­hör­den bezüg­lich Kon­takt­per­so­nen des erkrank­ten Arbeit­neh­mers sch­nell Kennt­nis über die Infek­tion erlan­gen. Da es sich bei dem Coro­na­vi­rus um eine Krank­heit han­delt, die zur Anste­ckung von Kol­le­gen und Kun­den füh­ren kann, steht dem Arbeit­ge­ber ein Fra­ge­recht gegen­über dem Arbeit­neh­mer zu.

Haben Arbeit­neh­mer in Qua­ran­täne Anspruch auf Ent­gelt?

Arbeit­neh­mer, bei denen infolge des Kon­takts zu am Coro­na­vi­rus Erkrank­ten eine häus­li­che Qua­ran­täne durch die Gesund­heits­be­hör­den ange­ord­net wurde, um eine Infek­tion aus­sch­lie­ßen zu kön­nen, haben kei­nen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gegen­über dem Arbeit­ge­ber. Soweit diese in der Qua­ran­täne nicht im Home-Office arbei­ten kön­nen, könnte auch ver­ein­bart wer­den, dass die betref­fen­den Arbeit­neh­mer beste­hende Urlaubs­tage ver­wen­den oder Über­stun­den abbauen.

Falls dies nicht mög­lich oder erwünscht ist, kön­nen Arbeit­neh­mer im Falle einer behörd­lich ver­ord­ne­ten Qua­ran­täne bzw. eines behörd­lich ver­ord­ne­ten Beschäf­ti­gungs­ver­bots eine Ent­schä­d­i­gungs­leis­tung nach § 56 Abs. 1 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz vom Arbeit­ge­ber bean­spru­chen. Die Ent­schä­d­i­gung bemisst sich nach dem Ver­di­ens­t­aus­fall. Der Arbeit­ge­ber kann einen Kos­ten­er­satz vom jewei­li­gen Bun­des­land bean­spru­chen.

Haben Arbeit­neh­mer Anspruch auf Home-Office?

Ein Arbeit­neh­mer hat nur Anspruch auf Arbeit im Home-Office, wenn dies ver­trag­lich gere­gelt ist. Auch wenn ein Arbeit­neh­mer befürch­tet, sich im Betrieb des Arbeit­ge­bers mit dem Coro­na­vi­rus anzu­ste­cken, besteht kein Anspruch dar­auf, die Arbeits­leis­tung im Home-Office zu erbrin­gen. Viel­mehr obliegt es dem Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­ner Für­sor­gepf­licht zu ent­schei­den, ob er dem Arbeit­neh­mer diese Mög­lich­keit anbie­tet oder ihn gar von der Arbeits­leis­tung frei­s­tellt. Dabei wird regel­mä­ßig ent­schei­dend sein, wie hoch das Anste­ckungs­ri­siko im kon­k­re­ten Fall ist, ob im Betrieb keine geeig­ne­ten Schutz­maß­nah­men getrof­fen wer­den kön­nen und in wel­cher gesund­heit­li­chen Ver­fas­sung sich der Arbeit­neh­mer ohne­hin befin­det.

Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kön­nen sich immer ein­ver­nehm­lich eini­gen und so (auch befris­tet) Home-Office ver­ein­ba­ren. Vor­aus­set­zung wird jedoch sein, dass der hei­mi­sche Arbeits­platz hin­sicht­lich sei­ner Aus­stat­tung gene­rell dazu geeig­net ist, von dort aus der Arbeitspf­licht nach­zu­kom­men.

Darf ein Arbeit­neh­mer Dien­st­rei­sen ver­wei­gern?

Ange­sichts der deut­li­chen Aus­b­rei­tung des Coro­na­vi­rus stellt sich die Frage, ob Arbeit­neh­mer Dien­st­rei­sen ver­wei­gern kön­nen. Sofern für das Ziel der Dien­st­reise eine kon­k­rete Rei­se­war­nung vor­liegt, kann der Arbeit­neh­mer den Antritt der Dien­st­reise ver­wei­gern. In allen ande­ren Fäl­len obliegt es dem Arbeit­ge­ber, eine geplante Dien­st­reise des Arbeit­neh­mers abzu­sa­gen. Dabei hat der Arbeit­ge­ber wie­derum seine Für­sor­gepf­licht für den Arbeit­neh­mer zu beach­ten. Lei­det die­ser z. B. unter gesund­heit­li­chen Vor­er­kran­kun­gen, wird eine Dien­st­reise eher unzu­mut­bar sein als in ande­ren Fäl­len. Unter­halb der Schwelle von Rei­se­war­nun­gen kann die Wei­sung, eine Dien­st­reise anzu­t­re­ten, „unbil­lig“ sein. Es ist also im Ein­zel­fall eine Inter­es­sen­ab­wä­gung mit den betrieb­li­chen Belan­gen des Arbeit­ge­bers vor­zu­neh­men.

Hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Ent­gelt, wenn der Betrieb/die Tätig­keits­stätte auf­grund von Corona gesch­los­sen wird?

Wird der Betrieb des Arbeit­ge­bers oder die Tätig­keits­stätte des Arbeit­neh­mers infolge des Auf­t­re­tens einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus gesch­los­sen, ist es dem Arbeit­neh­mer aus Grün­den, die in der Sphäre des Arbeit­ge­bers lie­gen, nicht mög­lich, seine Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Somit ent­steht der Ent­gelt­an­spruch des Arbeit­neh­mers auch ohne die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung.

Ent­sp­re­chen­des gilt auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber z. B. die Pro­duk­tion nicht auf­rech­t­er­hal­ten kann, weil Zulie­fer­teile infolge von Grenz­sper­run­gen oder Betriebs­sch­lie­ßun­gen nicht recht­zei­tig gelie­fert wer­den kön­nen. Auch hier kann der Arbeit­neh­mer seine Arbeits­leis­tung aus Grün­den nicht erbrin­gen, die dem Arbeit­ge­ber zuzu­rech­nen sind. Fol­g­lich hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Zah­lung sei­nes Ent­gelts.

Beruht die Sch­lie­ßung auf einer kon­k­re­ten behörd­li­chen Anord­nung (eine All­ge­mein­ver­fü­gung ist nicht aus­rei­chend), besteht ggf. für den Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit eines Kos­ten­er­sat­zes durch den Bund.

Hat ein Arbeit­neh­mer, der wegen der Bet­reu­ung sei­ner Kin­der nicht zur Arbeit kommt Anspruch auf Ent­gelt?

Wer­den Schu­len und Ein­rich­tun­gen der Klein­kind­be­t­reu­ung infolge einer Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus oder als Vor­sichts­maß­nahme gesch­los­sen, kön­nen Arbeit­neh­mer oft­mals man­gels Kin­der­be­t­reu­ung nicht am Arbeits­platz erschei­nen. Sofern keine ander­wei­tige Bet­reu­ung des Kin­des mög­lich ist, hat der Arbeit­neh­mer den­noch einen Anspruch auf Arbeits­ent­gelt nach § 616 BGB. Dies gilt aller­dings nur für eine ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit.

Der Geset­z­­ge­ber hat jedoch zwi­schen­zeit­lich einen Ent­­­schä­d­i­­gungs­­an­­spruch für Eltern gere­gelt, wenn diese durch einen Aus­­­fall der Kin­­der­be­t­­reu­ung einen Ver­­­di­en­s­t­aus­­fall erlei­­den.

  • Anspruchs­in­ha­ber sind erwerb­s­tä­tige, sor­ge­be­rech­tigte Selbst­stän­dige, Frei­be­ruf­ler oder ange­s­tellte Arbeit­neh­mer, deren Kin­der das zwölfte Lebens­jahr noch nicht vol­l­en­det haben oder deren Kin­der auf­grund einer Behin­de­rung auf Hilfe ange­wie­sen sind.
  • Der Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch besteht, wenn die Eltern keine ander­wei­tige zumut­bare Bet­reu­ungs­mög­lich­keit in Anspruch neh­men kön­nen bzw. der andere Eltern­teil nicht über­neh­men kann. Auch müs­sen etwaige Gleit­zeit- und Über­stun­den­gut­ha­ben aus­ge­sc­höpft sein.
  • Die Ent­schä­d­i­gung wird nach der Geset­zes­be­grün­dung aller­dings nicht an Erwerb­s­tä­tige gezahlt, die Kurz­ar­bei­ter­geld bekom­men oder die bezahlt von der Arbeit fern­b­lei­ben kön­nen.
  • Der Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch ist der Höhe nach auf 67 % des monat­li­chen Net­to­ein­kom­mens, höchs­tens jedoch 2.016 Euro beschränkt.
  • Die Aus­zah­lung erfolgt bei ange­s­tell­ten Arbeit­neh­mern für längs­tens zehn Wochen (bzw. bei allein bet­reu­en­den erwerb­s­tä­ti­gen Per­so­nen bis zu 20 Wochen) über den Arbeit­ge­ber. Selbst­stän­dige und Frei­be­ruf­ler müs­sen den Ent­schä­d­i­gungs­an­spruch selbst gegen­über dem jeweils zustän­di­gen Land­schafts­ver­band gel­tend machen.
  • Der Arbeit­ge­ber hat einen Erstat­tungs­an­spruch gegen den zustän­di­gen Land­schafts­ver­band, wenn er inn­er­halb einer Frist von drei Mona­ten einen ent­sp­re­chen­den Antrag stellt.

Kann der Arbeit­ge­ber gesunde Arbeit­neh­mer zur Leis­tung von Über­stun­den verpf­lich­ten?

Grund­sätz­lich muss das Recht, Über­stun­den anord­nen zu kön­nen, im Arbeits­ver­trag, dem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag oder in einer Betriebs- oder Dienst­ve­r­ein­ba­rung fest­ge­legt sein. Aller­dings kann sich u. U. eine Pflicht zur Leis­tung von Über­stun­den für Arbeit­neh­mer erge­ben, wenn der Betrieb ansons­ten einen nicht uner­heb­li­chen Scha­den erlei­den würde. Es muss sich dabei um einen nicht anders abwend­ba­ren Not­fall han­deln, der dem Grund­satz der Zumut­bar­keit unter­liegt. Außer­dem sind die Vor­ga­ben des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu beach­ten.

Darf der Arbeit­ge­ber Über­stun­den­ab­bau oder Zwangs­ur­laub ver­ord­nen?

Der Abbau von Über­stun­den kann ver­trag­lich ver­ein­bart sein und im Falle einer ent­sp­re­chen­den Klau­sel im Arbeits­ver­trag auch ange­ord­net wer­den. Unab­hän­gig davon kann der Arbeit­ge­ber den Abbau von Über­stun­den anord­nen, wenn drin­gende betrieb­li­che Erfor­der­nisse vor­lie­gen. Dies ist im Falle der Corona-Krise und zur Ver­mei­dung von Kurz­ar­beit, Kün­di­gun­gen oder ähn­li­chem der Fall bzw. für den Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld sogar kraft Geset­zes erfor­der­lich.

Zwangs­ur­laub bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber einen oder meh­rere Arbeit­neh­mer in den Urlaub schickt, obwohl diese kei­nen Antrag auf Erho­lungs­ur­laub ges­tellt haben. Der Arbeit­ge­ber gibt in die­sem Fall vor, wann und wie lange Urlaub zu neh­men ist. Dies darf er jedoch nicht ohne Wei­te­res. Das Gesetz verpf­lich­tet dazu, die Wün­sche des Arbeit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung immer zu berück­sich­ti­gen – es sei denn, "drin­gende betrieb­li­che Belange" ste­hen dem ent­ge­gen. Auf­trags­man­gel oder Stör­un­gen im Betriebs­auflauf legiti­mie­ren einen Zwangs­ur­laub grund­sätz­lich nicht, da es sich um Betriebs­ri­si­ken han­delt, die der Arbeit­ge­ber nicht auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf. Ob die Corona-Krise drin­gende betrieb­li­che Belange begrün­den kann, wird bis­lang nicht ein­heit­lich bewer­tet und wurde auf­grund der Neu­ar­tig­keit der Lage von den Gerich­ten bis­lang noch nicht ent­schei­den.

Der Arbeit­ge­ber kann auch ein­heit­lich für eine gewisse Zeit Urlaub anord­nen. Die Ein­füh­rung von Betriebs­fe­rien unter­liegt der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats. Wirk­sam ein­ge­führte Betriebs­fe­rien begrün­den einen betrieb­li­chen Belang, der zur Abwei­chung von Urlaubs­wün­schen ein­zel­ner Arbeit­neh­mer berech­tigt.

Darf der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nach der Rück­kehr von einem Aus­lands­au­f­ent­halt fra­gen, ob er sich in einem Risi­ko­ge­biet auf­ge­hal­ten hat?

Ja, denn der Arbeit­ge­ber hat gegen­über all sei­nen Mit­ar­bei­tern eine arbeits­recht­li­che Für­sor­gepf­licht. Dar­aus folgt, dass der Arbeit­ge­ber bei erkenn­ba­ren Risi­ken verpf­lich­tet ist, mög­li­che Anste­ckun­gen durch zurück­keh­rende Arbeit­neh­mer über Auf­klär­ungs- und Vor­sichts­maß­nah­men zu ver­hin­dern. Die gegen­sei­tige Rück­sicht­nah­mepf­licht verpf­lich­tet den Arbeit­neh­mer im Falle der Vor­sorge vor dem Coro­na­vi­rus, dem Arbeit­ge­ber Aus­kunft - zumin­dest über das Gebiet - zu ertei­len.

Darf eine betriebs­ärzt­li­che Unter­su­chung eines Arbeit­neh­mers nach Rück­kehr aus dem Aus­land ange­ord­net wer­den?

Eine Verpf­lich­tung zur Unter­su­chung kann sich auf Grund der Treuepf­licht des Arbeit­neh­mers erge­ben. Dabei ist jedoch ein berech­tig­tes Inter­esse des Arbeit­ge­bers erfor­der­lich. Ein sol­ches über­wie­gen­des Inter­esse kann auch der Ver­dacht einer anste­cken­den Krank­heit wie der Infek­tion mit dem Coro­na­vi­rus sein.

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