de en
Nexia Ebner Stolz

Rechtsberatung

Das Coronavirus - Folgen für die Arbeitswelt

Haben angesichts der Corona-Pandemie um ihre Gesundheit besorgte Arbeitnehmer ein Recht darauf, vom Arbeitsplatz fern zu bleiben? Auf diese und zahlreiche weitere Fragen gehen unsere Arbeitsrechtsexperten in unserer Kurzinformation ein.

Infolge der Corona-Pan­­de­­mie sind Arbeit­­ge­ber und Arbeit­­neh­­mer mit zahl­­rei­chen arbeits­recht­li­chen Fra­­gen beschäf­tigt. So kön­n­­ten ggf. tem­­poräre Betrie­b­s­­­sch­­­lie­ßun­­­gen im Raum ste­hen und auch die Arbeits­­aus­las­­tung lei­­det vie­­ler­orts. Mit­­­ar­bei­­­ter kön­­nen sich u. a. mit der Anor­d­­­nung von häus­­­li­cher Qua­ran­täne oder einer Arbeits­­ver­­­hin­­­de­rung wegen Kin­­­der­be­t­­­reu­ung kon­fron­­tiert sehen

Wel­che Pflich­ten haben Arbeit­ge­ber in Zei­ten von Corona?

Dem Arbeit­­ge­ber obliegt es auf­­­grund der Für­­sor­­gepf­­licht gegen­­über sei­­nen Arbeit­­neh­­mern, ihre gesun­d­heit­­li­chen Belange und ihre Inter­es­­sen an einem effe­k­­ti­ven Schutz gegen eine Ans­te­­ckung zu berück­­si­ch­­ti­­gen, § 618 BGB i.V.m. § 3 ArbSchG. Wie eine sol­che Schutzpf­­licht genau aus­­­sieht, hängt haup­t­­säch­­lich vom Täti­g­keits­be­­reich des ein­­zel­­nen Arbeit­­neh­­mers ab. Die Arbeits­schutz­ver­ord­nung des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les (Corona-Arb­SchV) gibt vor, wel­che Maß­nah­men Arbeit­ge­ber zum Schutze ihrer Mit­ar­bei­ter zu erg­rei­fen haben.. Ob eine Pflicht zum Bereit­s­­tel­­len von Mund- und Nasen­­schutz besteht, ist ums­­trit­­ten; die aktu­elle Arbeits­schutz­ver­ord­nung verpf­lich­tet jedoch Arbeit­ge­ber zur Bereit­stel­lung von medi­zi­ni­schen Gesichts­mas­ken, FFP2-Mas­ken oder bestimm­ten, ver­g­leich­ba­ren Mas­ken.

Was ist zu tun, wenn der Arbeit­neh­mer an Corona erkrankt?

Erkrankt ein Arbeit­­neh­­mer am Coro­na­vi­rus, ist der Arbeit­­ge­ber - wie in jedem ande­­ren Fall einer Erkran­kung - aus sei­­ner Für­­sor­­gepf­­licht her­aus verpf­­li­ch­­tet, den Arbeit­­neh­­mer nach Hause zu schi­­cken. Ebenso wie in jedem ande­­ren Kran­k­heits­­­fall erhält der Arbeit­­neh­­mer wei­­ter­hin für die Dauer von sechs Wochen das Arbeits­­en­t­­gelt vom Arbeit­­ge­ber for­t­­ge­­zahlt.

Sofern keine andere arbeits­­ver­­­tra­g­­li­che Rege­­lung getrof­­fen wurde, ist der Arbeit­­neh­­mer verpf­­li­ch­­tet, ab dem drit­­ten Tag der Erkran­kung ein ärz­t­­li­ches Attest vor­­zu­­­le­­gen. Dabei besteht keine Verpf­­li­ch­­tung des Arbeit­­neh­­mers, dem Arbeit­­ge­ber den Grund sei­­ner Arbeit­s­un­­fähi­g­keit infolge Kran­k­heit mit­­zu­­­tei­­len. Aller­­dings dürfte der Arbeit­­ge­ber infolge der Mel­­depf­­licht einer Infe­k­­tion mit dem Coro­na­vi­rus über Anfra­­gen der Gesun­d­heits­­be­­hör­­den bezüg­­­lich Kon­tak­t­per­­so­­nen des erkran­k­­ten Arbeit­­neh­­mers sch­­nell Kenn­t­­nis über die Infe­k­­tion erlan­­gen. Da es sich bei dem Coro­na­vi­rus um eine Kran­k­heit han­­delt, die zur Ans­te­­ckung von Kol­­le­­gen und Kun­­den füh­­ren kann, steht dem Arbeit­­ge­ber ein Fra­­ge­­recht gegen­­über dem Arbeit­­neh­­mer zu, das die­sen zur wahr­heits­ge­mä­ßen Aus­kunft verpf­lich­tet.

Haben Arbeit­neh­mer in Qua­ran­täne Anspruch auf Ent­gelt?

Arbeit­­neh­­mer, bei denen infolge des Kon­takts zu am Coro­na­vi­rus Erkran­k­­ten eine häus­­li­che Qua­ran­täne durch die zustän­dige Behörde ange­or­d­­net wurde, um eine Infe­k­­tion aus­­­sch­­lie­­ßen zu kön­­nen, haben kei­­nen Anspruch auf Ent­­­gel­t­­for­t­­zah­­lung im Kran­k­heits­­­fall gegen­­über dem Arbeit­­ge­ber. Soweit diese in der Qua­ran­täne nicht im Home-Office arbei­­ten kön­­nen, könnte auch ver­­ein­­bart wer­­den, dass die bet­re­f­­fen­­den Arbeit­­neh­­mer bes­te­hende Urlaub­s­­tage ver­­wen­­den oder Über­s­tun­­den abbauen.

Falls dies nicht mög­­lich oder erwünscht ist, kön­­nen Arbeit­­neh­­mer im Falle einer behör­d­­lich ver­­or­d­­ne­­ten Qua­ran­täne bzw. eines behör­d­­lich ver­­or­d­­ne­­ten Beschäf­­ti­­gungs­­ver­­­bots eine Ent­­­schä­d­i­­gungs­­­leis­­tung nach § 56 Abs. 1 Infe­k­­ti­on­s­­schut­z­­ge­­setz vom Arbeit­­ge­ber bean­­spru­chen. Die Ent­­­schä­d­i­­gung bemisst sich nach dem Ver­­­di­en­s­t­aus­­fall. Der Arbeit­­ge­ber kann einen Kos­te­n­er­stat­tungs­an­spruch gegen­über der zustän­di­gen Behörde gel­tend machen.

Haben Arbeit­neh­mer Anspruch auf Home-Office?

Ein Arbeit­­neh­­mer hat nach all­ge­mein gel­ten­dem Recht nur Anspruch auf Arbeit im Home-Office, wenn dies ver­­­tra­g­­lich gere­­gelt ist. Auch wenn ein Arbeit­­neh­­mer befürch­­tet, sich im Betrieb des Arbeit­­ge­bers mit dem Coro­na­vi­rus anzu­­s­te­­cken, besteht kein Anspruch dar­­auf, die Arbeits­­­leis­­tung im Home-Office zu erbrin­­gen. Viel­­mehr obliegt es dem Arbeit­­ge­ber im Rah­­men sei­­ner Für­­sor­­gepf­­licht zu ent­­­schei­­den, ob er dem Arbeit­­neh­­mer diese Mög­­li­ch­keit anbie­­tet oder ihn gar von der Arbeits­­­leis­­tung frei­s­­tellt.

Arbeit­­ge­ber und Arbeit­­neh­­mer kön­­nen sich immer ein­ver­­­neh­m­­lich eini­­gen und so (auch befris­­tet) Home-Office ver­­ein­­ba­­ren. Vor­­aus­­set­zung wird jedoch sein, dass der hei­­mi­­sche Arbeits­­­platz hin­­sich­t­­lich sei­­ner Aus­­­sta­t­­tung gene­­rell dazu geei­g­­net ist, von dort aus der Arbeitspf­­licht nach­­zu­­­kom­­men.

Die aktu­elle Arbeits­schutz­ver­ord­nung sieht vor, dass der Arbeit­ge­ber den­je­ni­gen Arbeit­neh­mern, die Büroar­bei­ten oder ver­g­leich­ba­ren Tätig­kei­ten aus­füh­ren, anzu­bie­ten hat, diese Tätig­kei­ten in deren Woh­nung aus­zu­füh­ren. Dies dient der Kon­takt­re­duk­tion im Betrieb. Die Pflicht greift nur, sofern keine zwin­gen­den betriebs­be­ding­ten Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Die Bun­des­re­gie­rung legt es den Arbeit­neh­mern nahe, diese Ange­bot anzu­neh­men. Arbei­ten im Home­of­fice bzw. Mobi­les Arbei­ten kann jedoch nicht gegen den Wil­len des Arbeit­neh­mers ange­ord­net werde.

Darf ein Arbeit­neh­mer Dien­st­rei­sen ver­wei­gern?

Im Zuge der Coro­na­pan­de­mie stellt sich die Frage, ob Arbeit­­neh­­mer Dien­st­­rei­­sen ver­­wei­­gern kön­­nen. Sofern für das Ziel der Dien­st­­reise eine kon­k­­rete Rei­­se­war­­nung vor­­­liegt, kann der Arbeit­­neh­­mer den Antritt der Dien­st­­reise ver­­wei­­gern. In allen ande­­ren Fäl­­len obliegt es dem Arbeit­­ge­ber, eine geplante Dien­st­­reise des Arbeit­­neh­­mers abzu­­­sa­­gen. Dabei hat der Arbeit­­ge­ber wie­­derum seine Für­­sor­­gepf­­licht für den Arbeit­­neh­­mer zu beach­­ten. Lei­­det die­­ser z. B. unter gesun­d­heit­­li­chen Vor­­er­kran­kun­­gen, wird eine Dien­st­­reise eher unzu­­­mu­t­­bar sein als in ande­­ren Fäl­­len. Unter­halb der Schwelle von Rei­­se­war­­nun­­gen kann die Wei­­sung, eine Dien­st­­reise anzu­­t­­re­­ten, „unbil­­lig“ sein. Es ist also im Ein­­zel­­fall eine Inter­es­­sen­ab­wä­­gung mit den betrie­b­­li­chen Belan­­gen des Arbeit­­ge­bers vor­­zu­­­neh­­men.

Hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Ent­gelt, wenn der Betrieb/die Tätig­keits­stätte auf­grund von Corona gesch­los­sen wird?

Wird der Betrieb des Arbeit­­ge­bers oder die Täti­g­keits­­stätte des Arbeit­­neh­­mers infolge des Auf­­t­­re­­tens einer Infe­k­­tion mit dem Coro­na­vi­rus gesch­­los­­sen, ist es dem Arbeit­­neh­­mer aus Grün­­den, die in der Sphäre des Arbeit­­ge­bers lie­­gen, nicht mög­­lich, seine Arbeits­­­leis­­tung zu erbrin­­gen. Somit ent­­­steht der Ent­­­gel­t­an­­spruch des Arbeit­­neh­­mers auch ohne die Erbrin­­gung der Arbeits­­­leis­­tung.

Ent­­­sp­­re­chen­­des gilt auch dann, wenn der Arbeit­­ge­ber z. B. die Pro­­­duk­­tion nicht auf­­­rech­t­er­hal­­ten kann, weil Zulie­­fer­­teile infolge von Gren­z­­sper­run­­gen oder Betrieb­s­­sch­­lie­ßun­­gen nicht rech­t­zei­­tig gelie­­fert wer­­den kön­­nen. Auch hier kann der Arbeit­­neh­­mer seine Arbeits­­­leis­­tung aus Grün­­den nicht erbrin­­gen, die dem Arbeit­­ge­ber zuzu­­­rech­­nen sind. Fol­g­­lich hat der Arbeit­­neh­­mer einen Anspruch auf Zah­­lung sei­­nes Ent­­­gelts.

Beruht die Sch­­lie­ßung auf einer kon­k­­re­­ten behör­d­­li­chen Anor­d­­nung (eine All­­ge­­mein­ver­­­fü­­gung ist nicht aus­­­rei­chend), besteht ggf. für den Arbeit­­ge­ber die Mög­­li­ch­keit eines Kos­te­n­er­stat­tungs­an­spruchs gegen­über der zustän­di­gen Behörde.

Hat ein Arbeit­neh­mer, der wegen der Bet­reu­ung sei­ner Kin­der nicht zur Arbeit kommt Anspruch auf Ent­gelt?

Wer­­den Schu­­len und Ein­rich­­tun­­gen der Klein­kin­d­be­t­­reu­ung infolge einer Infe­k­­tion mit dem Coro­na­vi­rus oder als Vor­­­sichts­­ma­ß­­nahme gesch­­los­­sen, kön­­nen Arbeit­­neh­­mer oft­­mals man­­gels Kin­­der­be­t­­reu­ung nicht am Arbeits­­­platz erschei­­nen. Sofern keine ander­wei­­tige Bet­­reu­ung des Kin­­des mög­­lich ist, hat der Arbeit­­neh­­mer den­­noch einen Anspruch auf Arbeits­­en­t­­gelt nach § 616 BGB. Dies gilt aller­­dings nur für eine ver­­häl­t­­nis­­mä­­ßig nicht erhe­b­­li­che Zeit. Wann eine Arbeits­ver­hin­de­rung als nicht erheb­lich anzu­se­hen ist, rich­tet sich nach den Umstän­den des Ein­zel­falls.

Der Geset­z­­­ge­ber hat jedoch zwi­­schen­zeit­­lich einen Ent­­­­­schä­d­i­­­gungs­­­an­­­spruch für Eltern gere­­gelt, wenn diese durch einen Aus­­­­­fall der Kin­­­der­be­t­­­reu­ung einen Ver­­­­­di­en­s­t­aus­­­fall erlei­­­den.

  • Anspruchs­in­ha­ber sind erwer­b­s­tä­­tige, sor­­ge­be­­rech­­tigte Selb­st­­stän­­dige, Frei­be­­ruf­­ler oder ange­s­­tellte Arbeit­­neh­­mer, deren Kin­­der das zwölfte Leben­s­­jahr noch nicht vol­l­en­­det haben oder deren Kin­­der auf­­­grund einer Behin­­de­rung auf Hilfe ange­wie­­sen sind.
  • Der Ent­­­schä­d­i­­gungs­­an­­spruch besteht, wenn die Eltern keine ander­wei­­tige zumu­t­­bare Bet­­reu­ungs­­­mög­­li­ch­keit in Anspruch neh­­men kön­­nen bzw. der andere Eltern­­teil nicht über­­neh­­men kann. Auch müs­­sen etwaige Gleit­zeit- und Über­s­tun­­den­­gu­t­­ha­­ben aus­­­ge­­sc­­höpft sein.
  • Die Ent­­­schä­d­i­­gung wird aller­­dings nicht an Erwer­b­s­tä­­tige gezahlt, die Kur­z­ar­bei­­ter­­geld bekom­­men, in dem Umfang, in dem sie ihre Arbeits­zeit redu­ziert haben oder an Erwerb­s­tä­tige, die bezahlt von der Arbeit fern­b­­lei­­ben kön­­nen.
  • Der Ent­­­schä­d­i­­gungs­­an­­spruch ist der Höhe nach auf 67 % des mona­t­­li­chen Net­to­ein­­kom­­mens, höchs­­tens jedoch 2.016 Euro beschränkt.
  • Die Aus­­­zah­­lung erfolgt bei ange­s­­tel­l­­ten Arbeit­­neh­­mern für längs­­­tens zehn Wochen (bzw. bei allein bet­­reu­en­­den erwer­b­s­tä­­ti­­gen Per­­so­­nen bis zu 20 Wochen) über den Arbeit­­ge­ber. Selb­st­­stän­­dige und Frei­be­­ruf­­ler müs­­sen den Ent­­­schä­d­i­­gungs­­an­­spruch selbst gegen­­über der jeweils zustän­di­gen Behörde gel­­tend machen.
  • Der Arbeit­­ge­ber hat nach § 56 IfSG einen Ersta­t­­tungs­­an­­spruch, wenn er inn­er­halb einer Frist von einem Jahr einen ent­­­sp­­re­chen­­den Antrag bei der zustän­di­gen Behörde stellt.
  • Durch das "Dritte Gesetz zum Schutz der Bevöl­ke­rung bei einer epi­de­mi­schen Lage von natio­na­ler Trag­weite" wurde die Ent­schä­d­i­gungs­re­ge­lung für Eltern­bis zum 31.3.2021 ver­län­gert. Dar­über hin­aus ist bei einem unter Qua­ran­täne ges­tell­ten Kind eben­falls eine Ent­schä­d­i­gungs­zah­lung mög­lich.
  • Dar­über hin­aus wird das Kin­der­kran­ken­geld im Jahr 2021 für zehn zusätz­li­che Tage pro Eltern­teil (20 zusätz­li­che Tage für Allein­er­zie­hende) gewährt, § 45 SGB V, wie der Bun­des­tag am 14.1.2021 besch­los­sen hat. Die Zustim­mung des Bun­des­ra­tes erfolgte am 18.1.2021. Mit dem Gesetz soll das Kin­der­kran­ken­geld im Jahr 2021 pro Eltern­teil von zehn auf 20 Tage pro Kind, für Allein­er­zie­hende von 20 auf 40 Tage pro Kind ver­dop­pelt wer­den. Bei meh­re­ren Kin­dern hat jeder Eltern­teil ins­ge­s­amt einen Anspruch auf maxi­mal 45 Arbeits­tage. Für Allein­er­zie­hende erhöht sich der Anspruch auf maxi­mal 90 Arbeits­tage. Dabei gilt der Anspruch auf Kin­der­kran­ken­geld auch ohne Erkran­kung eines Kin­des für die Fälle, in denen eine Bet­reu­ung des Kin­des zu Hause erfor­der­lich wird, weil die Schule oder der Kin­der­gar­ten pan­de­mie­be­dingt gesch­los­sen ist oder die Prä­senzpf­licht im Unter­richt aus­ge­setzt bzw. der Zugang zum Kin­der­be­t­reu­ung­s­an­ge­bot ein­ge­schränkt wurde. Die Höhe des Kin­der­kran­ken­gel­des beträgt in der Regel 90 Pro­zent des aus­ge­fal­le­nen Net­toar­beits­ent­gelts.

Kann der Arbeit­­ge­ber gesunde Arbeit­­neh­­mer zur Leis­­tung von Über­s­tun­­den verpf­­li­ch­­ten?

Grun­d­­sät­z­­lich muss das Recht, Über­s­tun­­den anor­d­­nen zu kön­­nen, im Arbeits­­ver­­­trag, dem anwen­d­­ba­­ren Tarif­ver­­­trag oder in einer Betriebs- oder Dien­st­ve­r­ein­­ba­rung fest­­ge­­legt sein. Aller­­dings kann sich u. U. eine Pflicht zur Leis­­tung von Über­s­tun­­den für Arbeit­­neh­­mer erge­­ben, wenn der Betrieb anson­s­­ten einen nicht uner­­he­b­­li­chen Scha­­den erlei­­den würde. Es muss sich dabei um einen nicht anders abwen­d­­ba­­ren Not­­fall han­­deln, der dem Grun­d­­satz der Zumu­t­­bar­keit unter­­liegt. Außer­­dem sind die Vor­­­ga­­ben des Arbeits­­zeit­­ge­­set­zes zu beach­­ten.

Darf der Arbeit­­ge­ber Über­s­tun­­den­ab­­bau oder Zwangs­­ur­laub ver­­or­d­­nen?

Der Abbau von Über­s­tun­­den kann ver­­­tra­g­­lich ver­­ein­­bart sein und im Falle einer ent­­­sp­­re­chen­­den Klau­­sel im Arbeits­­ver­­­trag auch ange­or­d­­net wer­­den. Unab­hän­­gig davon kann der Arbeit­­ge­ber den Abbau von Über­s­tun­­den anor­d­­nen, wenn drin­­gende betrie­b­­li­che Erfor­­der­­nisse vor­­­lie­­gen. Dies ist im Falle der Corona-Krise und zur Ver­­­mei­­dung von Kur­z­ar­beit, betriebs­be­ding­ten Kün­­di­­gun­­gen oder ähn­­li­chem der Fall bzw. für den Anspruch auf Kur­z­ar­bei­­ter­­geld sogar kraft Geset­zes erfor­­der­­lich.

Zwangs­­ur­laub bedeu­­tet, dass der Arbeit­­ge­ber einen oder meh­­rere Arbeit­­neh­­mer in den Urlaub schickt, obwohl diese kei­­nen Antrag auf Erho­­lungs­­ur­laub ges­­tellt haben. Der Arbeit­­ge­ber gibt in die­­sem Fall vor, wann und wie lange Urlaub zu neh­­men ist. Dies darf er jedoch nicht ohne Wei­­te­­res. Das Gesetz verpf­­li­ch­­tet dazu, die Wün­­sche des Arbeit­­neh­­mers bei der zeit­­li­chen Fest­­le­­gung immer zu berück­­si­ch­­ti­­gen – es sei denn, "drin­­gende betrie­b­­li­che Belange" ste­hen dem ent­­­ge­­gen. Auf­­­trags­­­man­­gel oder Stör­un­­gen im Betrieb­s­­ablauf legi­ti­­mie­­ren einen Zwangs­­ur­laub grun­d­­sät­z­­lich nicht, da es sich um Betrieb­s­ri­­si­ken han­­delt, die der Arbeit­­ge­ber nicht auf den Arbeit­­neh­­mer abwäl­­zen darf. Ob die Corona-Krise drin­­gende betrie­b­­li­che Belange begrün­­den kann, wird bis­lang nicht ein­heit­­lich bewer­­tet und wurde auf­­­grund der Neu­ar­­ti­g­keit der Lage von den Gerich­­ten bis­lang noch nicht ent­­­schei­­den.

Der Arbeit­­ge­ber kann auch ein­heit­­lich für eine gewisse Zeit Urlaub anor­d­­nen. Die Ein­­füh­rung von Betrieb­s­­fe­rien unter­­liegt der zwin­­gen­­den Mit­­be­­stim­­mung des Betrieb­s­­rats. Wir­k­­sam ein­­ge­­führte Betrieb­s­­fe­rien begrün­­den einen betrie­b­­li­chen Belang, der zur Abwei­chung von Urlaub­s­wün­­schen ein­­zel­­ner Arbeit­­neh­­mer berech­­tigt.

nach oben