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Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung

Versäumt der Ar­beit­ge­ber schuld­haft, mit dem Ar­beit­neh­mer Ziele zu ver­ein­ba­ren, kann dies nach Ab­lauf der Ziel­pe­riode einen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Ar­beit­neh­mers auslösen, des­sen Höhe sich an der für die Ziel­er­rei­chung zu­ge­sag­ten va­ria­blen Vergütung ori­en­tiert.

Verstößt ein Ar­beit­ge­ber schuld­haft ge­gen seine im Ar­beits­ver­trag ver­an­kerte Ver­pflich­tung, zu­sam­men mit dem Ar­beit­neh­mer für eine be­stimmte Ziel­pe­riode Ziele zu ver­ein­ba­ren, de­ren Er­rei­chen mit ei­ner Bo­nus­zah­lung verknüpft ist, kann dies je­den­falls nach Ab­lauf der Ziel­pe­riode grundsätz­lich einen Scha­dens­er­satz­an­spruch auslösen. Dies stellte das BAG mit Ur­teil vom 17.12.2020 (Az. 8 AZR 149/20) klar. Dazu führt das Ge­richt aus, dass nach Ab­lauf der Zeit, für die ein Ar­beit­ge­ber mit einem Ar­beit­neh­mer Ziele zu ver­ein­ba­ren hatte, eine Fest­le­gung von Zie­len nicht mehr möglich sei. Habe der Ar­beit­ge­ber schuld­haft kein Ge­spräch mit dem Ar­beit­neh­mer über eine Ziel­ver­ein­ba­rung geführt, sei die bei Ziel­er­rei­chung zu­ge­sagte va­ria­ble Vergütung für die ab­strakte Scha­dens­be­rech­nung als Grund­lage her­an­zu­zie­hen. Grundsätz­lich sei nach Ausführun­gen des BAG da­von aus­zu­ge­hen, dass ein Ar­beit­neh­mer ver­ein­barte Ziele er­reicht hätte. So­weit be­son­dere Umstände diese An­nahme aus­schließen, ob­liegt es dem Ar­beit­ge­ber, die­ses dar­zu­tun und ggf. zu be­wei­sen.

Hin­weis: Bei Ziel­ver­ein­ba­run­gen ist - an­ders als bei Ziel­vor­ga­ben - die Fest­le­gung der Ziele nicht al­lein Auf­gabe des Ar­beit­ge­bers. Viel­mehr be­darf es der Mit­wir­kung des Ar­beit­neh­mers. So­fern al­lein aus dem Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers eine Ziel­ver­ein­ba­rung nicht zu­stande ge­kom­men ist, ver­letzt die­ser eine ver­trag­li­che Ne­ben­pflicht und hat we­der einen An­spruch auf die va­ria­ble Vergütung noch auf einen ent­spre­chen­den Scha­dens­er­satz. Ha­ben die Ver­trags­par­teien keine al­lei­nige Pflicht des Ar­beit­ge­bers ver­ein­bart, die Ver­hand­lun­gen über die Ziel­ver­ein­ba­rung ein­zu­lei­ten, be­deu­tet dies bei ei­ner nicht zu­stande ge­kom­me­nen Ziel­ver­ein­ba­rung nicht stets, dass nur der Ar­beit­ge­ber die In­itia­tive zu er­grei­fen und ein Ge­spräch mit dem Ar­beit­neh­mer über mögli­che Ziele und de­ren Ge­wich­tung an­zu­be­rau­men hat. Un­ter sol­chen Umständen muss auch der Ar­beit­neh­mer tätig wer­den. Da­bei reicht es al­ler­dings aus, wenn er den Ar­beit­ge­ber zu Ver­hand­lun­gen über die Ziel­ver­ein­ba­rung auf­for­dert. Kommt eine Ziel­ver­ein­ba­rung aus Gründen nicht zu­stande, die so­wohl der Ar­beit­ge­ber als auch der Ar­beit­neh­mer zu ver­tre­ten ha­ben, ist das Mit­ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers nach § 254 BGB an­ge­mes­sen zu berück­sich­ti­gen. Im Streit­fall wurde ein Mit­ver­schul­den von 10 % an­ge­nom­men, da der Ar­beit­neh­mer laut Ar­beits­ver­trag auch die In­itia­tive für eine Ziel­ver­ein­ba­rung hätte er­grei­fen können.

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