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Rechtsberatung

Vorübergehende Senkung der Personalkosten durch Einführung von Kurzarbeit

Die Meldungen über Unternehmen, die zur Einsparung von Personalkosten auf die Einführung von Kurzarbeit zurückgreifen (müssen), haben im September 2019 deutlich zugenommen. Betroffen sind insbesondere die Automobil- und Industriezuliefererbranche sowie die Metall- und Stahlindustrie. Sie bekommen derzeit die weltweit schwächelnde Konjunktur zu spüren. Doch welchen Beitrag kann die Kurzarbeit zur Bewältigung konjunkturell bedingter Krisen leisten und was ist bei ihrer Einführung und Umsetzung aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten?

Die Anord­nung von Kurz­ar­beit ermög­licht das vor­über­ge­hende Absen­ken der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit unter ent­sp­re­chen­der Redu­zie­rung des Arbeits­ent­gelts bei ansch­lie­ßen­der Rück­kehr zum ursprüng­li­chen Arbeits­zeit­um­fang. Der Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses bleibt hier­bei unbe­rührt. Es kommt aber tem­porär zu einer Sus­pen­die­rung der Arbeitspf­licht des Arbeit­neh­mers und – kor­res­pon­die­rend dazu – zum Ent­fal­len der Ent­gelt­zah­lungspf­licht des Arbeit­ge­bers. Ins­be­son­dere Letz­te­res lie­fert bei rich­ti­ger Hand­ha­bung und for­mell ord­nungs­ge­mä­ßer Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit eine rechts­si­chere Grund­lage für die vor­über­ge­hende unmit­tel­bare Sen­kung der Per­so­nal­kos­ten. Auch eine sog. „Kurz­ar­beit Null“, also die Redu­zie­rung auf eine Arbeits­zeit von null Stun­den und ein Arbeits­ent­gelt von null Euro, ist grund­sätz­lich mög­lich.

Vorübergehende Senkung der Personalkosten durch Einführung von Kurzarbeit

Rechts­grund­lage

Da es sich bei der Arbeitspf­licht und der Ent­gelt­zah­lungspf­licht um die wesent­li­chen Haupt­leis­tungspf­lich­ten aus dem Arbeits­ver­trag han­delt, bedarf es zur Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit stets einer beson­de­ren arbeits­recht­li­chen Grund­lage. Der Arbeit­ge­ber ist nicht berech­tigt, Kurz­ar­beit ein­sei­tig anzu­ord­nen. Viel­mehr kom­men als Rechts­grund­lage für die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit ein Tarif­ver­trag, eine Betriebs­ve­r­ein­ba­rung oder eine Indi­vi­dual­ve­r­ein­ba­rung mit dem Arbeit­neh­mer in Betracht. Unab­hän­gig davon, ob eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung exis­tiert oder nicht, unter­liegt die Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit grund­sätz­lich der Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats.

Da die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit regel­mä­ßig unter erheb­li­chem Zeit­druck erfolgt, bie­tet sich eine mög­lichst früh­zei­tige Infor­ma­tion des Betriebs­rats an. Besteht im Unter­neh­men kein Betriebs­rat, hängt die Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit allein von der Zustim­mung der Arbeit­neh­mer ab.

Hin­weis

Erfah­rungs­ge­mäß stim­men nur wenige Arbeit­neh­mer einer sol­chen Maß­nahme zu. Es bie­tet sich daher an, die Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit von einer Min­dest­quote an Zustim­mun­gen sei­tens der Arbeit­neh­mer (bspw. 95 Pro­zent) abhän­gig zu machen und die mög­li­chen Fol­gen, ins­be­son­dere einen dro­hen­den Per­so­nal­ab­bau bei Nich­t­er­rei­chen die­ser Min­dest­quote in Aus­sicht zu stel­len.

Um nicht erst unmit­tel­bar vor der Kurz­ar­beit die Zustim­mung der Arbeit­neh­mer ein­ho­len zu müs­sen, kann es sinn­voll sein, bereits in den Arbeits­ver­trag eine Klau­sel auf­zu­neh­men, nach der dem Arbeit­ge­ber die Anord­nung von Kurz­ar­beit gestat­tet ist. Diese sog. Kurz­ar­beits­klau­seln sind unter Zugrun­de­le­gung der BAG-Recht­sp­re­chung zwar grund­sätz­lich zuläs­sig, sie müs­sen aber bestimmte Anfor­de­run­gen erfül­len.

Hin­weis

Kurz­ar­beits­klau­seln soll­ten ins­be­son­dere Aus­füh­run­gen zum mög­li­chen Umfang und zur mög­li­chen Dauer der Kurz­ar­beit sowie eine aus­rei­chend bemes­sene Ankün­di­gungs­frist (min­des­tens drei Wochen) ent­hal­ten.

Fehlt es an einer Rechts­grund­lage, behält der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf das Arbeits­ent­gelt in vol­ler Höhe, auch wenn der Arbeit­ge­ber ange­ord­net hat, auf Grund von Kurz­ar­beit nicht zur Arbeit zu erschei­nen. Der Arbeit­ge­ber befin­det sich bei feh­len­der oder unwirk­sa­mer Rechts­grund­lage dann näm­lich im Annah­me­ver­zug nach § 615 BGB.

Kurz­ar­bei­ter­geld

Ist die Kurz­ar­beit arbeits­recht­lich wirk­sam ein­ge­führt wor­den, kann den Arbeit­neh­mern bei Vor­lie­gen wei­te­rer Vor­aus­set­zun­gen das sog. Kurz­ar­bei­ter­geld aus der gesetz­li­chen Sozial­ver­si­che­rung zuste­hen. Die­ses wird als finan­zi­elle Unter­stüt­zungs­leis­tung von der Bun­de­sa­gen­tur für Arbeit (BA) gewährt. Das Kurz­ar­bei­ter­geld soll die mit dem Ent­gel­t­aus­fall ver­bun­de­nen Här­ten für die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer abmil­dern sowie zur Sta­bi­li­sie­rung der Arbeits­ver­hält­nisse und der betrieb­li­chen Ver­hält­nisse bei­tra­gen.

Neben der Anzeige bei der BA sowie den betrieb­li­chen (= Betrieb mit min­des­tens einem Arbeit­neh­mer) und per­sön­li­chen Vor­aus­set­zun­gen (= Arbeit­neh­mer geht sozial­ver­si­che­rungspf­lich­ti­ger Beschäf­ti­gung nach) setzt ein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld nach § 95 Satz 1 SGB III einen erheb­li­chen Arbeits- und Ent­gel­t­aus­fall beim Arbeit­neh­mer vor­aus. Die­ser liegt u. a. vor, wenn er auf wirt­schaft­li­chen Grün­den beruht, vor­über­ge­hend und nicht ver­meid­bar ist. Der Begriff der wirt­schaft­li­chen Gründe ist dabei weit aus­zu­le­gen. Hierzu zäh­len etwa ein ver­min­der­ter Auf­trags­ein­gang oder sin­kende Absatz­mög­lich­kei­ten.

Der Arbeit­ge­ber muss der BA die Kurz­ar­beit anzei­gen und den erheb­li­chen Arbeits- und Ent­gel­t­aus­fall unter Erläu­te­rung der wirt­schaft­li­chen Gründe sowie die betrieb­li­chen Vor­aus­set­zun­gen glaub­haft zu machen. Dies geschieht typi­scher­weise – sofern ein Betriebs­rat besteht – durch Über­sen­dung der Betriebs­ve­r­ein­ba­rung oder einer Stel­lung­nahme des Betriebs­rats sowie durch Dar­le­gung der kon­k­re­ten wirt­schaft­li­chen Situa­tion, die zur Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit geführt hat. Die BA erlässt auf die Anzeige hin einen schrift­li­chen Bescheid dar­über, ob ein erheb­li­cher Arbeits­aus­fall vor­liegt und die sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen gege­ben sind (sog. Aner­ken­nungs­be­scheid). Danach hat der Arbeit­ge­ber in einem zwei­ten Schritt für jeden betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer Kurz­ar­bei­ter­geld zu bean­tra­gen.

Hin­weis

Der Antrag auf Kurz­ar­bei­ter­geld ist inn­er­halb von drei Mona­ten nach dem Monat, für den die Leis­tung bean­tragt wird, zu stel­len. Ansons­ten ver­fällt der Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld. Der Antrag hat zudem die Berech­nun­gen des jewei­li­gen Kurz­ar­bei­ter­gel­des zu ent­hal­ten.

Nach­dem die BA durch einen wei­te­ren Bescheid die jewei­li­gen Ansprüche auf Kurz­ar­bei­ter­geld bestä­tigt hat (sog. Leis­tungs­be­scheid), über­weist sie das Geld an den Arbeit­ge­ber, der die­ses dann an die Arbeit­neh­mer aus­zahlt. Durch das Kurz­ar­bei­ter­geld wird nicht die volle Ent­gelt­dif­fe­renz, die durch die Kurz­ar­beit ent­steht, aus­ge­g­li­chen. Viel­mehr beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld für kin­der­lose Arbeit­neh­mer 60 Pro­zent und für Arbeit­neh­mer mit Kin­dern 67 Pro­zent der Netto-Ver­gü­tungs­dif­fe­renz zwi­schen dem pau­scha­lier­ten Netto-Soll-Ent­gelt und dem Netto-Ist-Ent­gelt. Die pau­scha­lier­ten Net­to­ent­gelte erge­ben sich aus der als Anlage 1 zur sog. Kurz­ar­bei­ter­geld-Net­to­ent­gelt-Ver­ord­nung 2019 bei­ge­füg­ten Tabelle. Das Kurz­ar­bei­ter­geld wird zudem für maxi­mal zwölf Monate gewährt.

Rechen­bei­spiel

Ein Arbeit­neh­mer (Steu­er­klasse I) erhält monat­lich 4.000 Euro brutto, das pau­scha­lierte Net­to­ent­gelt beträgt laut Tabelle ca. 2.470 Euro (Netto-Soll-Ent­gelt). Wegen einer wirt­schaft­li­chen Not­lage führt der Arbeit­ge­ber für die Monate Oktober bis Dezem­ber 2019 (wirk­sam) Kurz­ar­beit ein, der ein Arbeits­aus­fall von 50 Pro­zent zugrunde liegt. Für die Monate Oktober bis Dezem­ber 2020 soll der Arbeit­neh­mer also nur 2.000 Euro brutto erhal­ten, das pau­scha­lierte Net­to­ent­gelt beträgt ca. 1.410 Euro. Die Netto-Ver­gü­tungs­dif­fe­renz beträgt daher 1.060 Euro. Das Kurz­ar­bei­ter­geld, das zusätz­lich zu dem gekürz­ten Net­to­ge­halt gezahlt wird, beträgt 60 Pro­zent die­ser Dif­fe­renz, also 636 Euro.

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