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Rechtsberatung

Neuerung zum Urlaubsanspruch: Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

Be­reits nach der ge­setz­li­chen Vor­schrift des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Ur­laub grundsätz­lich im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den. Diese ge­setz­li­che Re­ge­lung genügt aber nach neu­es­ter BAG-Recht­spre­chung für das Erlöschen des Ur­laubs­an­spruchs nicht mehr.

So ent­schied das BAG in Um­set­zung der Ur­teile des EuGH vom 6.11.2018 (Rs. C-619/16 und C-684/16, s. no­vus Ja­nuar/Fe­bruar 2019, S. 25) dazu be­reits mit Ur­teil vom 19.2.2019 (Az. 9 AZR 423/16, NZA 2019, S. 977), dass der An­spruch auf ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub nur dann er­lischt, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer zu­vor in die Lage ver­setzt hat, den Ur­laubs­an­spruch wahr­zu­neh­men, und der Ar­beit­neh­mer den Ur­laub den­noch nicht ge­nom­men hat. Diese Rechts­auf­fas­sung wie­der­holt das BAG nun noch­mals mit Ur­teil vom 25.6.2019 (Az. 9 AZR 546/17, NZA 2019, S. 1577). Dem­nach könne der Ur­laubs­an­spruch nur dann ver­fal­len, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Ur­laub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Ur­laub an­dern­falls mit Ab­lauf des Ka­len­der­jahrs er­lischt.

So­weit ver­trag­lich ein Mehr­ur­laub ver­ein­bart wurde, seien die Ar­beits­ver­trags­par­teien hin­ge­gen be­fugt, so das BAG wei­ter, die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Ar­beit­ge­bers da­von ab­wei­chend aus­zu­ge­stal­ten. Al­ler­dings müss­ten für einen sol­chen Re­ge­lungs­wil­len deut­li­che An­halts­punkte vor­lie­gen. An­dern­falls sei von einem Gleich­lauf des ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs und des An­spruchs auf den ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen.

Hat der Ar­beit­ge­ber seine Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­heit nicht erfüllt, tritt der am 31.12. des Ur­laubs­jah­res nicht ver­fal­lene Ur­laub zu dem Ur­laubs­an­spruch hinzu, der am 1.1. des Fol­ge­jah­res ent­steht. Für ihn gel­ten, wie für den neu ent­stan­de­nen Ur­laubs­an­spruch, dann wie­der die ge­setz­li­chen Ver­fall­re­geln. Im­mer­hin hat es da­durch der Ar­beit­ge­ber selbst in der Hand, wie­der für eine Ein­schränkung zu sor­gen: Er könne - so das BAG - nämlich das un­ein­ge­schränkte Ku­mu­lie­ren von Ur­laubs­an­sprüchen aus meh­re­ren Jah­ren da­durch ver­mei­den, dass er seine Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten für den Ur­laub aus zurück­lie­gen­den Ur­laubs­jah­ren im ak­tu­el­len Ur­laubs­jahr nach­holt.

Hinweis

Kon­krete Bei­spiele dafür, wie der Ar­beit­ge­ber sei­nen Pflich­ten nach­kom­men muss, nennt das BAG nicht. So­weit es aber „völlige Trans­pa­renz“ for­dert und den Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet sieht, den Ar­beit­neh­mer „er­for­der­li­chen­falls förm­lich“ auf­zu­for­dern, sei­nen Ur­laub zu neh­men, ist da­von aus­zu­ge­hen, dass das BAG eine un­miss­verständ­li­che, per­so­na­li­sierte Mit­tei­lung an je­den ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer für not­wen­dig er­ach­tet. Eine ent­spre­chende Be­nach­rich­ti­gung mit per­so­na­li­sier­ter E-Mail - zu Nach­weis­zwe­cken am bes­ten mit Le­se­bestäti­gung - zu Be­ginn des letz­ten Quar­tals für das lau­fende Ka­len­der­jahr oder zum Jah­res­an­fang für das neue Ka­len­der­jahr er­scheint da­her sinn­voll. Wer als Ar­beit­ge­ber ganz si­cher ge­hen möchte, er­teilt den Hin­weis schrift­lich und sorgt für einen Zu­gangs­nach­weis - so wie bei ei­ner Kündi­gung auch.

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