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Rechtsberatung

Neuerung zum Urlaubsanspruch: Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers

Bereits nach der gesetzlichen Vorschrift des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Diese gesetzliche Regelung genügt aber nach neuester BAG-Rechtsprechung für das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nicht mehr.

So ent­schied das BAG in Umset­zung der Urteile des EuGH vom 6.11.2018 (Rs. C-619/16 und C-684/16, s. novus Januar/Februar 2019, S. 25) dazu bereits mit Urteil vom 19.2.2019 (Az. 9 AZR 423/16, NZA 2019, S. 977), dass der Anspruch auf gesetz­li­chen Min­des­t­ur­laub nur dann erlischt, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor in die Lage ver­setzt hat, den Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men, und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch nicht genom­men hat. Diese Rechts­auf­fas­sung wie­der­holt das BAG nun noch­mals mit Urteil vom 25.6.2019 (Az. 9 AZR 546/17, NZA 2019, S. 1577). Dem­nach könne der Urlaubs­an­spruch nur dann ver­fal­len, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer kon­k­ret auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub andern­falls mit Ablauf des Kalen­der­jahrs erlischt.

Soweit ver­trag­lich ein Mehr­ur­laub ver­ein­bart wurde, seien die Arbeits­ver­trag­s­par­teien hin­ge­gen befugt, so das BAG wei­ter, die Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers davon abwei­chend aus­zu­ge­stal­ten. Aller­dings müss­ten für einen sol­chen Rege­lungs­wil­len deut­li­che Anhalts­punkte vor­lie­gen. Andern­falls sei von einem Gleichlauf des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs und des Anspruchs auf den arbeits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub aus­zu­ge­hen.

Hat der Arbeit­ge­ber seine Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­heit nicht erfüllt, tritt der am 31.12. des Urlaubs­jah­res nicht ver­fal­lene Urlaub zu dem Urlaubs­an­spruch hinzu, der am 1.1. des Fol­ge­jah­res ent­steht. Für ihn gel­ten, wie für den neu ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch, dann wie­der die gesetz­li­chen Ver­fall­re­geln. Immer­hin hat es dadurch der Arbeit­ge­ber selbst in der Hand, wie­der für eine Ein­schrän­kung zu sor­gen: Er könne - so das BAG - näm­lich das unein­ge­schränkte Kumu­lie­ren von Urlaubs­an­sprüchen aus meh­re­ren Jah­ren dadurch ver­mei­den, dass er seine Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten für den Urlaub aus zurück­lie­gen­den Urlaubs­jah­ren im aktu­el­len Urlaubs­jahr nach­holt.

Hin­weis

Kon­k­rete Bei­spiele dafür, wie der Arbeit­ge­ber sei­nen Pflich­ten nach­kom­men muss, nennt das BAG nicht. Soweit es aber „völ­lige Tran­s­pa­renz“ for­dert und den Arbeit­ge­ber verpf­lich­tet sieht, den Arbeit­neh­mer „erfor­der­li­chen­falls förm­li­ch“ auf­zu­for­dern, sei­nen Urlaub zu neh­men, ist davon aus­zu­ge­hen, dass das BAG eine unmiss­ver­ständ­li­che, per­so­na­li­sierte Mit­tei­lung an jeden ein­zel­nen Arbeit­neh­mer für not­wen­dig erach­tet. Eine ent­sp­re­chende Benach­rich­ti­gung mit per­so­na­li­sier­ter E-Mail - zu Nach­weis­zwe­cken am bes­ten mit Les­e­be­stä­ti­gung - zu Beginn des letz­ten Quar­tals für das lau­fende Kalen­der­jahr oder zum Jah­re­s­an­fang für das neue Kalen­der­jahr erscheint daher sinn­voll. Wer als Arbeit­ge­ber ganz sicher gehen möchte, erteilt den Hin­weis schrift­lich und sorgt für einen Zugangs­nach­weis - so wie bei einer Kün­di­gung auch.

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