Arbeitgeber muss auf drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen hinweisen

Das BAG stellte klar, dass der ge­setz­li­che An­spruch ei­nes Ar­beit­neh­mers auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub zwar der ge­setz­li­chen Verjährung (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1 BGB) un­ter­liegt, die dreijährige Verjährungs­frist aber erst am Ende des Ka­len­der­jah­res be­ginnt, in dem der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer über sei­nen kon­kre­ten Ur­laubs­an­spruch und die Ver­fall­fris­ten be­lehrt und der Ar­beit­neh­mer den Ur­laub den­noch aus freien Stücken nicht ge­nom­men hat. Fehlt es hieran, können auch noch An­sprüche aus früheren Jah­ren gel­tend ge­macht wer­den.

Das BAG legte die Frage der „Halt­bar­keit“ von Ur­laubs­an­sprüchen dem EuGH zum Vor­ab­ent­scheid vor. Die­ser ent­schied mit Ur­teil vom 22.09.2022 (Rs. C-120/21, LB), dass eine na­tio­nale Re­ge­lung, wo­nach der An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nach Ab­lauf ei­ner Frist von drei Jah­ren nach Ende des An­spruchs­ent­ste­hungs­jahrs verjährt, wie in § 195 BGB vor­ge­se­hen, ge­gen EU-Recht verstößt, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nicht tatsäch­lich in die Lage ver­setzt hat, die­sen An­spruch wahr­zu­neh­men. An­dern­falls würde im Er­geb­nis ein Ver­hal­ten ge­bil­ligt, das zu ei­ner un­rechtmäßigen Be­rei­che­rung des Ar­beit­ge­bers führt, und dem Zweck, die Ge­sund­heit des Ar­beit­neh­mers zu schützen, zu­wi­derläuft.

Eine Ab­gel­tung der Ur­laubs­tage we­gen Verjährung schei­det nach Auf­fas­sung des EuGH nur dann aus, wenn der Ar­beit­ge­ber dafür ge­sorgt hat, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laubs­an­spruch tatsäch­lich wahr­neh­men konnte.

Wei­tere In­for­ma­tio­nen zum EuGH-Ur­teil fin­den Sie hier.

Das BAG hat nun mit sei­ner Ent­schei­dung die ent­spre­chen­den Vor­ga­ben des EuGH um­ge­setzt.

Hin­weis: Ar­beit­ge­ber müssen ihre Mit­ar­bei­ten­den recht­zei­tig dar­auf hin­wei­sen, Rest­ur­laub zu neh­men. An­de­ren­falls ist die Verjährung von Ur­laubs­an­sprüchen aus­ge­schlos­sen.

In einem wei­te­ren Ur­teil vom 20.12.2022 ent­schied das BAG (Az. 9 AZR 245/19), dass der An­spruch auf ge­setz­li­chen Min­dest­ur­laub aus einem Ur­laubs­jahr, in dem der Ar­beit­neh­mer tatsäch­lich ge­ar­bei­tet hat, be­vor er aus ge­sund­heit­li­chen Gründen an der In­an­spruch­nahme sei­nes Ur­laubs ge­hin­dert war, re­gelmäßig nur dann nach Ab­lauf ei­nes Über­tra­gungs­zeit­raums von 15 Mo­na­ten er­lischt, wenn der Ar­beit­ge­ber ihn recht­zei­tig in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Ur­laub in An­spruch zu neh­men. Dies folgt aus ei­ner richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG un­ter Berück­sich­ti­gung der Vor­ga­ben des EuGH vom 22.09.2022 (Rs. C-518/20 und C-727/20) auf­grund des Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens des BAG gemäß Be­schluss vom 07.07.2020 (Az. 9 AZR 401/19).