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Wer verdient wieviel? Gesetzgeber beschließt Entgelttransparenzgesetz

Am 30.3.2017 pas­sierte das Ge­setz zur Förde­rung der Trans­pa­renz von Ent­gelt­struk­tu­ren, kurz Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz, den Bun­des­tag. Der Bun­des­rat er­hob in sei­ner Sit­zung am 12.5.2017 kei­nen Ein­spruch ge­gen das Ge­setz, so dass die­ses am Tag nach sei­ner Verkündung in Kraft tre­ten kann.

Ziel des Ge­set­zes: Schließen der sta­tis­ti­schen Ent­geltlücke
 
Ziel des Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­set­zes ist es, dass die sta­tis­ti­sche Ent­geltlücke (in Be­zug auf das durch­schnitt­li­che Brut­to­stun­den­ent­gelt) zwi­schen Frauen und Männern, die je nach sta­tis­ti­scher Les­art bei 21 % („un­berei­nigte“ Ent­geltlücke) bzw. 7 % („be­rei­nigt“ um die struk­tu­rel­len Fak­to­ren und er­werbs­bio­gra­fi­schen Un­ter­schiede zwi­schen Frauen und Männern) liegt, ge­schlos­sen wird.

Wer verdient wieviel? Gesetzgeber beschließt Entgelttransparenzgesetz© Thinkstock

Das Mit­tel dazu: ein in­di­vi­du­el­ler Aus­kunfts­an­spruch
 
Kernstück des Ge­set­zes ist die Einführung ei­nes in­di­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruchs al­ler Be­schäftig­ten über die Ent­gelt­zah­lung ih­rer Kol­le­gen in Un­ter­neh­men mit mehr als 200 Be­schäftig­ten ab dem 1.1.2018. Die­ser ist wie folgt aus­ge­stal­tet:

  • Hat ein Ar­beit­neh­mer Hin­weise, dass min­des­tens sechs Kol­le­gen des an­de­ren Ge­schlechts bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Leis­tung bes­ser be­zahlt wer­den, kann er sein Ein­kom­men mit dem Durch­schnitts­ein­kom­men die­ser Mit­ar­bei­ter ver­glei­chen las­sen.
  • Der Aus­kunfts­an­spruch er­streckt sich so­wohl auf das Grund­ge­halt als auch auf zwei wei­tere Ent­gelt­be­stand­teile – z. B. et­waige Boni oder die Dienst­wa­gen­ge­stel­lung. Über wel­che bei­den wei­te­ren Ge­halts­be­stand­teile der Ar­beit­neh­mer Aus­kunft ver­langt, kann er frei ent­schei­den.
  • Sollte der Ar­beit­ge­ber die vom Ar­beit­neh­mer an­ge­ge­bene Tätig­keit nicht für ver­gleich­bar hal­ten, muss er eine an­dere Ver­gleichstätig­keit an­ge­ben oder, bei Nicht­vor­han­den­sein ei­ner ent­spre­chen­den Tätig­keit, dies begründen.
  • Das Aus­kunfts­ver­lan­gen ist in Text­form gel­tend zu ma­chen. Eine E-Mail des Ar­beit­neh­mers an den Ar­beit­ge­ber genügt so­mit. Bei Be­ste­hen ei­nes Be­triebs­rats ist das Aus­kunfts­ver­lan­gen an den Be­triebs­rat zu rich­ten, der den Aus­kunfts­an­spruch ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber ver­folgt.
  • Der Ar­beit­ge­ber ist zur Aus­kunft in­ner­halb ei­nes Mo­nats ver­pflich­tet. Da­bei sind persönli­che An­ga­ben an­de­rer Ar­beit­neh­mer zu an­ony­mi­sie­ren.
  • Kommt der Ar­beit­ge­ber dem Aus­kunfts­ver­lan­gen nicht nach, wird eine un­ge­recht­fer­tigte Un­gleich­be­hand­lung des Ar­beit­neh­mers durch den Ar­beit­ge­ber ver­mu­tet. Der Ar­beit­ge­ber ist be­rech­tigt, Recht­fer­ti­gungsgründe für eine un­glei­che Be­zah­lung vor­zu­tra­gen. Das Vor­lie­gen ar­beits­markt­be­zo­ge­ner Gründe für eine Un­gleich­be­hand­lung oder außer­gewöhn­li­che Leis­tun­gen des ent­gelt­lich be­vor­zug­ten Mit­ar­bei­ters muss der Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen. Ge­setz­li­che Sank­tio­nen sind für un­gleich be­zah­lende Ar­beit­ge­ber hin­ge­gen nicht vor­ge­se­hen.
  • Das Aus­kunfts­recht steht dem Ar­beit­neh­mer grundsätz­lich nur in einem zweijähri­gen Rhyth­mus zu.
Zusätz­li­che Pflich­ten für Großun­ter­neh­men
 
Sollte das Un­ter­neh­men re­gelmäßig mehr als 500 Ar­beit­neh­mer be­schäfti­gen, muss das Un­ter­neh­men min­des­tens alle fünf Jahre prüfen, ob es das Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot einhält.
 
Aus­wir­kun­gen auf den La­ge­be­richt
 
Ist das Un­ter­neh­men zur Er­stel­lung ei­nes La­ge­be­richts nach dem Han­dels­ge­setz­buch ver­pflich­tet, muss darin ein Be­richt zur Frau­enförde­rung und die Her­stel­lung der Lohn­ge­rech­tig­keit er­fol­gen.
 
Aus­wir­kun­gen für die Pra­xis
 
Mit dem ab 1.1.2018 be­ste­hen­den ge­setz­li­chen Aus­kunfts­an­spruch wird Ar­beit­neh­mern erst­mals eine – ohne großen Auf­wand je­der­zeit nutz­bare – Möglich­keit ge­ge­ben, Aus­kunft über die Be­schäfti­gungs­be­din­gun­gen ih­rer Kol­le­gen zu er­hal­ten. Da­bei dürfte ins­be­son­dere in Tren­nungs­sze­na­rien von die­sem In­stru­ment des Öfte­ren Ge­brauch ge­macht wer­den, da auf diese Weise zusätz­li­che „Ver­hand­lungs­masse“ auf­ge­baut wer­den kann.
 
Zwar sind bei Ver­stoß ge­gen ein Aus­kunfts­ver­lan­gen keine Sank­tio­nen ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber, z. B. in Form des An­spruchs auf höheres Ar­beits­ent­gelt, vor­ge­se­hen. Je­doch dürfte das In­ter­esse, Verstöße zu ver­mei­den, we­gen der dar­aus re­sul­tie­ren­den Be­einträch­ti­gung des Be­triebs­kli­mas und der Außen­wir­kung doch sehr hoch sein.
 
Ob es durch das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz tatsäch­lich zu ei­ner – vor al­lem sta­tis­ti­sch nach­weis­ba­ren – Ent­gelt­gleich­heit von Frauen und Männern kommt, darf al­ler­dings be­zwei­felt wer­den.

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