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Wer verdient wieviel? Gesetzgeber beschließt Entgelttransparenzgesetz

Am 30.3.2017 passierte das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz Entgelttransparenzgesetz, den Bundestag. Der Bundesrat erhob in seiner Sitzung am 12.5.2017 keinen Einspruch gegen das Gesetz, so dass dieses am Tag nach seiner Verkündung in Kraft treten kann.

Ziel des Geset­zes: Sch­lie­ßen der sta­tis­ti­schen Ent­gelt­lü­cke
 
Ziel des Ent­gelt­tran­s­pa­renz­ge­set­zes ist es, dass die sta­tis­ti­sche Ent­gelt­lü­cke (in Bezug auf das durch­schnitt­li­che Brut­to­stun­de­n­ent­gelt) zwi­schen Frauen und Män­nern, die je nach sta­tis­ti­scher Les­art bei 21 % („unbe­r­ei­nig­te“ Ent­gelt­lü­cke) bzw. 7 % („ber­ei­nigt“ um die struk­tu­rel­len Fak­to­ren und erwerbs­bio­gra­fi­schen Unter­schiede zwi­schen Frauen und Män­nern) liegt, gesch­los­sen wird.

Wer verdient wieviel? Gesetzgeber beschließt Entgelttransparenzgesetz© Thinkstock

Das Mit­tel dazu: ein indi­vi­du­el­ler Aus­kunfts­an­spruch
 
Kern­stück des Geset­zes ist die Ein­füh­rung eines indi­vi­du­el­len Aus­kunfts­an­spruchs aller Beschäf­tig­ten über die Ent­gelt­zah­lung ihrer Kol­le­gen in Unter­neh­men mit mehr als 200 Beschäf­tig­ten ab dem 1.1.2018. Die­ser ist wie folgt aus­ge­stal­tet:

  • Hat ein Arbeit­neh­mer Hin­weise, dass min­des­tens sechs Kol­le­gen des ande­ren Gesch­lechts bei glei­cher oder gleich­wer­ti­ger Leis­tung bes­ser bezahlt wer­den, kann er sein Ein­kom­men mit dem Durch­schnitts­ein­kom­men die­ser Mit­ar­bei­ter ver­g­lei­chen las­sen.
  • Der Aus­kunfts­an­spruch erst­reckt sich sowohl auf das Grund­ge­halt als auch auf zwei wei­tere Ent­gelt­be­stand­teile – z. B. etwaige Boni oder die Dienst­wa­gen­ge­stel­lung. Über wel­che bei­den wei­te­ren Gehalts­be­stand­teile der Arbeit­neh­mer Aus­kunft ver­langt, kann er frei ent­schei­den.
  • Sollte der Arbeit­ge­ber die vom Arbeit­neh­mer ange­ge­bene Tätig­keit nicht für ver­g­leich­bar hal­ten, muss er eine andere Ver­g­leich­stä­tig­keit ange­ben oder, bei Nicht­vor­han­den­sein einer ent­sp­re­chen­den Tätig­keit, dies begrün­den.
  • Das Aus­kunfts­ver­lan­gen ist in Text­form gel­tend zu machen. Eine E-Mail des Arbeit­neh­mers an den Arbeit­ge­ber genügt somit. Bei Beste­hen eines Betriebs­rats ist das Aus­kunfts­ver­lan­gen an den Betriebs­rat zu rich­ten, der den Aus­kunfts­an­spruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber ver­folgt.
  • Der Arbeit­ge­ber ist zur Aus­kunft inn­er­halb eines Monats verpf­lich­tet. Dabei sind per­sön­li­che Anga­ben ande­rer Arbeit­neh­mer zu anony­mi­sie­ren.
  • Kommt der Arbeit­ge­ber dem Aus­kunfts­ver­lan­gen nicht nach, wird eine unge­recht­fer­tigte Ung­leich­be­hand­lung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber ver­mu­tet. Der Arbeit­ge­ber ist berech­tigt, Recht­fer­ti­gungs­gründe für eine ung­lei­che Bezah­lung vor­zu­tra­gen. Das Vor­lie­gen arbeits­markt­be­zo­ge­ner Gründe für eine Ung­leich­be­hand­lung oder außer­ge­wöhn­li­che Leis­tun­gen des ent­gelt­lich bevor­zug­ten Mit­ar­bei­ters muss der Arbeit­ge­ber dar­le­gen und bewei­sen. Gesetz­li­che Sank­tio­nen sind für ung­leich bezah­lende Arbeit­ge­ber hin­ge­gen nicht vor­ge­se­hen.
  • Das Aus­kunfts­recht steht dem Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nur in einem zwei­jäh­ri­gen Rhyth­mus zu.

Zusätz­li­che Pflich­ten für Groß­un­ter­neh­men
 
Sollte das Unter­neh­men regel­mä­ßig mehr als 500 Arbeit­neh­mer beschäf­ti­gen, muss das Unter­neh­men min­des­tens alle fünf Jahre prü­fen, ob es das Ent­gelt­g­leich­heits­ge­bot ein­hält.
 
Aus­wir­kun­gen auf den Lage­be­richt
 
Ist das Unter­neh­men zur Erstel­lung eines Lage­be­richts nach dem Han­dels­ge­setz­buch verpf­lich­tet, muss darin ein Bericht zur Frau­en­för­de­rung und die Her­stel­lung der Lohn­ge­rech­tig­keit erfol­gen.
 
Aus­wir­kun­gen für die Pra­xis
 
Mit dem ab 1.1.2018 beste­hen­den gesetz­li­chen Aus­kunfts­an­spruch wird Arbeit­neh­mern erst­mals eine – ohne gro­ßen Auf­wand jeder­zeit nutz­bare – Mög­lich­keit gege­ben, Aus­kunft über die Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen ihrer Kol­le­gen zu erhal­ten. Dabei dürfte ins­be­son­dere in Tren­nungss­ze­na­rien von die­sem Instru­ment des Öfte­ren Gebrauch gemacht wer­den, da auf diese Weise zusätz­li­che „Ver­hand­lungs­mas­se“ auf­ge­baut wer­den kann.
 
Zwar sind bei Ver­stoß gegen ein Aus­kunfts­ver­lan­gen keine Sank­tio­nen gegen­über dem Arbeit­ge­ber, z. B. in Form des Anspruchs auf höhe­res Arbeits­ent­gelt, vor­ge­se­hen. Jedoch dürfte das Inter­esse, Ver­stöße zu ver­mei­den, wegen der dar­aus resul­tie­ren­den Beein­träch­ti­gung des Betriebs­k­li­mas und der Außen­wir­kung doch sehr hoch sein.
 
Ob es durch das Ent­gelt­tran­s­pa­renz­ge­setz tat­säch­lich zu einer – vor allem sta­tis­tisch nach­weis­ba­ren – Ent­gelt­g­leich­heit von Frauen und Män­nern kommt, darf aller­dings bezwei­felt wer­den.



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