Das Unionsrecht lässt nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage und damit entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Bezugszeitraum keinen Urlaub beantragt hat. Dies entschied der EuGH in zwei das Land Berlin und die Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e.V. betreffenden Urteilen vom 6.11.2018 (Rs. C-619/16, NJW 2019, S. 36, und C-684/16, NZA 2018, S. 1474).
Der EuGH führte weiter aus, dass die Ansprüche nur dann untergehen können, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beispielsweise durch angemessene Aufklärung in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Die Beweislast hierfür liegt beim Arbeitgeber. Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könne daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitsgebers aussetzen könne, die sich für ihn nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.
Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruchs ist laut EuGH aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.
Hinweis
Die vom EuGH aufgestellten Grundsätze gelten für öffentliche wie private Arbeitgeber gleichermaßen.
