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Rechtsberatung

Bewältigung der Corona-Pandemie im Arbeitsrecht

Die Aus­wir­kun­gen der Corona-Pan­de­mie zei­gen deut­li­che Spu­ren im Ar­beits­recht. Wur­den an­fangs vom Ge­setz­ge­ber in ers­ter Li­nie Er­leich­te­run­gen bei der Gewährung von Kurz­ar­bei­ter­geld be­schlos­sen, um Ar­beitsplätze zu si­chern, se­hen sich Ar­beit­ge­ber nun mit zahl­rei­chen Re­ge­lun­gen und Fra­gen kon­fron­tiert, wie sie Ar­beit­neh­mer in ih­rer be­ruf­li­chen Tätig­keit möglichst vor ei­ner An­ste­ckung schützen können.

Home-Office-Pflicht

Die Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers, im Fall von Büroar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten Ar­bei­ten in der Woh­nung (Home-Of­fice) an­zu­bie­ten, wenn dies be­trieb­lich möglich ist, war be­reits Be­stand­teil der Corona-Ar­beits­schutz­ver­ord­nung vom 22.01.2021. Mit der sog. Bun­des­not­bremse, die nach ei­ner Mo­di­fi­ka­tion des In­fek­ti­ons­schutz­ge­set­zes ab dem 24.04.2021 be­fris­tet bis zum 30.06.2021 gilt, hat der Ge­setz­ge­ber diese Home-Of­fice-Pflicht noch­mals verlängert und ver­schärft. So müssen Ar­beit­ge­ber den Be­schäftig­ten wei­ter­hin im Fall von Büroar­beit oder ver­gleich­ba­ren Tätig­kei­ten Ar­bei­ten vom Home-Of­fice aus an­bie­ten, wenn keine zwin­gen­den be­triebs­be­ding­ten Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Neu hin­zu­ge­kom­men ist, dass die Be­schäftig­ten nach der nun gel­ten­den Re­ge­lung auch ver­pflich­tet sind, die­ses An­ge­bot an­zu­neh­men, so­weit von ih­rer Seite keine Gründe ent­ge­gen­ste­hen.

© unsplash

Hin­weis: Da­mit können Be­schäftigte nun nicht mehr frei ent­schei­den, ob sie ins Büro ge­hen, son­dern sie benöti­gen hierfür einen Grund. Die ge­setz­li­chen An­for­de­run­gen sind al­ler­dings nicht so hoch wie bei den Ar­beit­ge­bern. Diese müssen nur dann kein Home-Of­fice an­bie­ten, wenn ein "zwin­gen­der Grund" vor­liegt. Zwin­gend muss der Grund für Ar­beit­neh­mer, doch ins Büro zu ge­hen, da­ge­gen nicht sein. Nach der Ge­set­zes­begründung genügt für Ar­beit­neh­mer als Grund z. B. räum­li­che Enge, Störung durch Dritte oder un­zu­rei­chende tech­ni­sche Aus­stat­tung. Die­ser Grund ist dem Ar­beit­ge­ber mit­zu­tei­len. Ein Nach­weis ist nach dem Ge­set­zes­wort­laut nicht er­for­der­lich. Da­mit ist der Druck auf die Ar­beit­neh­mer, im Home-Of­fice zu ar­bei­ten, erhöht wor­den, eine zwin­gende Rechts­pflicht be­steht aber nicht.

Testangebot

Zu­dem wurde mit Wir­kung zum 23.04.2021 die Corona-Ar­beits­schutz­ver­ord­nung an­ge­passt und die dort kurz zu­vor auf­ge­nom­mene Ver­pflich­tung des Ar­beit­ge­bers, Corona-Tests an­zu­bie­ten, noch­mals ver­schärft. So war zunächst vor­ge­se­hen, dass Ar­beit­ge­ber ih­ren Be­schäftig­ten, so­weit diese nicht aus­schließlich in ih­rer Woh­nung (Home-Of­fice) ar­bei­ten, min­des­tens ein­mal pro Wo­che einen Schnell­test an­bie­ten müssen. Le­dig­lich den in der Ver­ord­nung auf­geführ­ten Be­schäftig­ten mit spe­zi­fi­schem In­fek­ti­ons­ri­siko sollte der Ar­beit­ge­ber zwei Schnell­tests pro Wo­che an­bie­ten müssen. Mit der nun in Kraft ge­tre­te­nen Ände­rung sind Ar­beit­ge­ber ge­ne­rell ver­pflich­tet, al­len ih­ren im Be­trieb an­we­sen­den Be­schäftig­ten zwei­mal wöchent­lich einen Schnell­test zur Verfügung zu stel­len.

Die Kos­ten für diese Schnell­tests sind von den Ar­beit­ge­bern zu tra­gen. Die Ver­pflich­tung zum Tes­tan­ge­bot gilt be­fris­tet bis zum 30.06.2021.

Hin­weis: Die Ar­beit­neh­mer können den Schnell­test ent­we­der Zu­hause vor dem Weg zur Ar­beit oder beim Ar­beit­ge­ber vor Be­ginn der Tätig­keit durchführen. Die Zeit, wel­che die Durchführung die­ser Schnell­tests be­an­sprucht, stellt grds. keine vergütungs­pflich­tige Ar­beits­zeit dar.

Be­schäftigte, bei de­nen ein po­si­ti­ves Schnell­test­er­geb­nis vor­liegt, gel­ten als Ver­dachts­fall und müssen sich in häus­li­che Ab­son­de­rung be­ge­ben. Sie müssen sich ei­gen­ver­ant­wort­lich te­le­fo­ni­sch mit ih­rer Haus­arzt­pra­xis oder einem ge­eig­ne­ten Test­zen­trum in Ver­bin­dung set­zen, um zur Abklärung des Test­er­geb­nis­ses und des Corona-Ver­dachts um­ge­hend einen PCR-Test durch­zuführen. Der PCR-Nach­test ist von den be­trof­fe­nen Be­schäftig­ten grundsätz­lich selbst ein­zu­lei­ten.

Ar­beit­ge­ber müssen die ent­spre­chen­den Be­lege über die Be­schaf­fung der Schnell­tests vier Wo­chen lang auf­be­wah­ren. Ent­spre­chen­des gilt - wenn die Tests durch ex­terne Dienst­leis­ter durch­geführt wer­den - für die je­wei­li­gen Ver­ein­ba­run­gen mit die­sen Dienst­leis­tern.

Testpflicht des Beschäftigten

Mit der ge­setz­li­chen Ver­pflich­tung von Ar­beit­ge­bern, Schnell­tests an­zu­bie­ten, kor­re­liert aber grundsätz­lich keine Pflicht der Be­schäftig­ten, diese Tests auch durch­zuführen. Die Wahr­neh­mung von Tes­tan­ge­bo­ten ist den Ar­beit­neh­mern frei­ge­stellt. Al­ler­dings gibt es für be­stimmte Be­schäftig­ten­grup­pen wei­ter­ge­hende Test­ver­pflich­tun­gen in bun­des- oder lan­des­recht­li­chen Be­stim­mun­gen auf Grund­lage des In­fek­ti­ons­schutz­ge­set­zes. An­sons­ten dürfen Ar­beit­ge­ber bis­her grundsätz­lich nur bei kon­kre­ten Ver­dachts­mo­men­ten für eine SARS-CoV-2-In­fek­tion (Sym­ptome nach dem RKI), etwa bei Hus­ten, Fie­ber oder Atem­be­schwer­den, die Durchführung ei­nes Tests an­ord­nen.

Hin­weis: Ver­wei­gert ein Be­schäftig­ter in einem sol­chen kon­kre­ten Ver­dachts­fall die Durchführung ei­nes Tests, bie­tet die­ser seine Ar­beits­leis­tung nicht ord­nungs­gemäß an. Da­her entfällt des­sen Lohn­an­spruch ab dem Zeit­punkt sei­ner Ver­wei­ge­rung. Darüber hin­aus kann der Ar­beit­ge­ber zu des­sen Sank­tio­nie­rung, etwa in Form ei­ner Ab­mah­nung, be­rech­tigt sein.

Dies könnte sich aber in näherer Zu­kunft da­hin­ge­hend ändern, dass ein an­lass­lo­ses Tes­ten der Be­schäftig­ten durch Ar­beit­ge­ber vor Zu­tritt zum Be­triebs­gelände als zulässig er­ach­tet wird. Das Ar­beits­ge­richt Of­fen­bach ent­schied in einem einst­wei­li­gen Verfügungs­ver­fah­ren, in dem der Ar­beit­ge­ber mit dem Be­triebs­rat eine Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit ei­ner Test­pflicht als Zu­tritts­vor­aus­set­zung zum Be­triebs­gelände ab­ge­schlos­sen hatte, dass ein sol­ches Vor­ge­hen zu­min­dest nicht „of­fen­sicht­lich rechts­wid­rig“ ist (ArbG Of­fen­bach, Be­schluss vom 03.02.2021, Az. 4 Ga 1/21).

Hin­weis: Laut FAQ „Corona“ Steu­ern, die das BMF auf sei­ner Home­page zur Verfügung stellt, kann bei der Über­nahme von Kos­ten für Schnell­tests aus Ver­ein­fa­chungsgründen da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Kos­tenüber­nahme im ganz über­wie­gend ei­gen­be­trieb­li­chen In­ter­esse er­folgt (FAQ „Corona“ Steu­ern, Stand 31.03.2021, VI. 15.). So­mit führt we­der die Kos­tenüber­nahme noch die Ge­stel­lung bzw. Durchführung von Tests für die Be­schäftig­ten zu einem geld­wer­ten Vor­teil, der der Lohn­steuer un­ter­lie­gen würde. Ebenso ver­neint das BMF einen geld­wer­ten Vor­teil, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­schäftig­ten Atem­schutz­mas­ken zur be­ruf­li­chen Nut­zung zur Verfügung stellt. Dies gilt auch für die Um­satz­steuer, so dass nicht von ei­ner um­satz­steu­er­pflich­ti­gen Ver­wen­dung aus­zu­ge­hen ist (FAQ „Corona“ Steu­ern, Stand 31.03.2021, VI. 16.).

Keine gesetzliche Impfplicht

Eine all­ge­meine ge­setz­li­che Impf­pflicht ge­gen SARS-CoV-2 be­steht der­zeit nicht, auch wenn die ge­setz­li­che Grund­lage hierfür be­reits vor­han­den ist (§ 20 Abs. 6 Satz 1 IfSG). Auch Ar­beit­ge­ber können ihre Be­schäftig­ten der­zeit grundsätz­lich nicht zu ei­ner Imp­fung ge­gen das Coro­na­vi­rus ver­pflich­ten. Denn re­gelmäßig über­wiegt das all­ge­meine Persönlich­keits­recht der Be­schäftig­ten so­wie das Recht auf körper­li­che Un­ver­sehrt­heit das In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers daran, das be­trieb­li­che An­ste­ckungs­ri­siko zu ver­rin­gern. Eine Imp­fan­ord­nung ge­genüber Ar­beit­neh­mern würde nicht bil­li­gem Er­mes­sen ent­spre­chen und sei da­her vom ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Di­rek­ti­ons­recht (§ 106 GewO) nicht um­fasst.

Hin­weis: Eine Abwägung kann al­ler­dings in Ein­zelfällen zu Guns­ten des ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen In­ter­es­ses an der Ver­rin­ge­rung des be­trieb­li­chen An­ste­ckungs­ri­si­kos aus­fal­len. Dies ist insb. dann der Fall, wenn Ar­beit­ge­ber be­son­dere Schutz­pflich­ten ge­genüber Drit­ten ha­ben, die be­son­ders gefähr­de­ten Per­so­nen­grup­pen an­gehören. Bei­spiel­haft seien hier Kran­kenhäuser oder Pfle­ge­heime ge­nannt. Die Be­rufs­grup­pen in die­sen Ein­rich­tun­gen sind po­ten­zi­elle Mul­ti­pli­ka­to­ren für die An­ste­ckung von Kol­le­gen und die von ih­nen be­treu­ten Per­so­nen und gleich­zei­tig un­ver­zicht­bar zur Auf­recht­er­hal­tung der me­di­zi­ni­schen und pfle­ge­ri­schen Ver­sor­gung, ge­rade während ei­ner Pan­de­mie. Al­ler­dings gibt es eine ge­setz­li­che Impf­licht auch für diese Be­rei­che ak­tu­ell (noch) nicht. Es ist aber da­von aus­zu­ge­hen, dass eine Impf­pflicht in die­sen Be­rei­chen im Ein­zel­fall auf­grund ei­ner ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Wei­sung zulässig wäre, wo­bei ab­zu­war­ten bleibt, ob bzw. wann es hier ggf. zu ent­spre­chen­den ar­beits­ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen kommt.   

Da Ar­beit­ge­ber ihre Ar­beit­neh­mer grundsätz­lich nicht zu ei­ner Imp­fung ver­pflich­ten dürfen, be­steht auch keine Möglich­keit, imp­fun­wil­lige Ar­beit­neh­mer zu sank­tio­nie­ren oder die­sen etwa den Zu­tritt zum Be­triebs­gelände zu ver­wei­gern.

Hin­weis: Ar­beit­ge­bern steht es grundsätz­lich of­fen, die Impf­be­reit­schaft ih­rer Ar­beit­neh­mer durch sog. „Impf-In­cen­ti­ves“ zu fördern und Ar­beit­neh­mern etwa einen „Impf-Bo­nus“ aus­zu­zah­len oder einen zusätz­li­chen Ur­laubs­tag für den Tag der Imp­fung zu gewähren.

Im Übri­gen ist zwei­fel­haft, ob Ar­beit­ge­ber den Impf­sta­tus ih­rer Ar­beit­neh­mer aus da­ten­schutz­recht­li­cher Sicht über­haupt ab­fra­gen dürfen. Denn es han­delt sich da­bei um sog. „be­son­dere per­so­nen­be­zo­gene Da­ten“, de­ren Ver­ar­bei­tung grundsätz­lich un­ter­sagt ist (Art. 9 Abs. 1 DS­GVO). Diese Frage ist bis­lang ge­richt­lich je­doch nicht geklärt und in der Rechts­li­te­ra­tur um­strit­ten.

Eine ent­spre­chende ge­setz­li­che Ermäch­ti­gung exis­tiert bis­her nur für eine ge­ringe An­zahl von Bran­chen, wie etwa Kran­kenhäuser und Pfle­ge­ein­rich­tun­gen (§ 23 Abs. 3 i. V. m. § 23a IfSG).

Verlängerung der Erleichterungen für Kurzarbeitergeld

Als un­terstützende Maßnahme für die Sta­bi­lität des Ar­beits­mark­tes wur­den die Er­leich­te­run­gen beim Zu­gang zum Kurz­ar­bei­ter­geld bis zum 31.12.2021 verlängert. Dies re­gelt die am 30.03.2021 veröff­ent­lichte Zweite Ver­ord­nung zur Ände­rung der Kurz­ar­bei­ter­geld­ver­ord­nung (BGBl. I 2021, S. 381; zur vor­her­ge­hen­den Verlänge­rung bis 31.12.2020 siehe no­vus Per­so­nal 1. Aus­gabe 2021, S. 14).

Die Er­leich­te­run­gen für den Zu­gang zum Kurz­ar­bei­ter­geld be­ste­hen da­nach für die Be­triebe fort, die bis zum 30.06.2021 Kurz­ar­bei­ter­geld neu oder nach ei­ner Un­ter­bre­chung von min­des­tens drei Mo­na­ten er­neut be­an­tragt ha­ben. Fer­ner gilt die be­fris­tete Öff­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des für Leih­ar­beit­neh­mer bis zum 31.12.2021 auch für Ver­leih­be­triebe, die bis zum 30.06.2021 Kurz­ar­beit ein­geführt ha­ben.

Nochmalige Ausweitung des Anspruchs auf Kinderkrankengeld

Mit der zum 23.04.2021 in Kraft ge­tre­te­nen Ände­rung des In­fek­ti­ons­schutz­ge­set­zes hat der Ge­setz­ge­ber auch den An­spruch auf Kin­der­kran­ken­tage für 2021 noch­mals aus­ge­wei­tet.

Um El­tern in der Corona-Krise noch bes­ser zu un­terstützen, wurde die bis­he­rige zum 05.01.2021 in Kraft ge­tre­tene Re­ge­lung, die den ge­setz­li­chen An­spruch auf Kin­der­kran­ken­tage für 2021 be­reits ver­dop­pelt und aus­ge­wei­tet hatte, noch­mals er­wei­tert.

Für das Jahr 2021 steigt der An­spruch auf Kin­der­kran­ken­geld nun­mehr von 20 auf 30 Tage pro El­tern­teil und Kind, für Al­lein­er­zie­hende von 40 auf 60 Tage pro Kind. Bei meh­re­ren Kin­dern hat je­der El­tern­teil nun­mehr ins­ge­samt einen An­spruch von ma­xi­mal 65 Ar­beits­ta­gen. Für Al­lein­er­zie­hende gilt ein An­spruch von ma­xi­mal 130 Ar­beits­ta­gen.

Vor­aus­set­zun­gen für die­sen An­spruch auf Kin­der­kran­ken­tage sind, dass:

  • der be­trof­fene El­tern­teil und das Kind ge­setz­lich kran­ken­ver­si­chert sind,
  • das Kind das 12. Le­bens­jahr noch nicht voll­en­det hat oder auf­grund ei­ner Be­hin­de­rung auf Hilfe an­ge­wie­sen ist,
  • keine an­dere im Haus­halt le­bende Per­son das Kind be­auf­sich­ti­gen kann.
Die Höhe des Kin­der­kran­ken­gel­des beträgt in der Re­gel 90 % des aus­ge­fal­le­nen Net­to­ar­beits­ent­gelts.
 
Pri­vat­ver­si­cherte El­tern können den Ent­schädi­gungs­an­spruch nach § 56 Abs. 1a IfSG gel­tend ma­chen.
 
Hin­weis: Der An­spruch auf Kin­der­kran­ken­geld be­steht auch, wenn das Kind nicht krank ist, son­dern zu Hause be­treut wer­den muss, weil die Schule oder die Kita pan­de­mie­be­dingt ge­schlos­sen ist, die Präsenz­pflicht im Schul­un­ter­richt aus­ge­setzt bzw. der Zu­gang zum Kin­der­be­treu­ungs­an­ge­bot ein­ge­schränkt wurde oder ein­zelne Klas­sen oder Ki­ta­grup­pen in Qua­rantäne sind. Da­bei sind auch El­tern an­spruchs­be­rech­tigt, die im Home-Of­fice ar­bei­ten.

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