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Brückenteilzeit gilt seit 1.1.2019

Am 1.1.2019 trat das sog. Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit - in Kraft (BGBl. I 2018, S. 2384). Die neu eingeführten Regelungen zur Brückenteilzeit treten neben den bereits bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht befristete Teilzeit, die gleichfalls im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt sind.

Für beide For­men der Teil­zeit - beg­renzt und nicht beg­renzt - ist neu in § 7 Abs. 2 TzBfG n.F. eine Erör­te­rungspf­licht auf­ge­nom­men. Der Arbeit­ge­ber hat mit dem Arbeit­neh­mer des­sen Wunsch nach Ver­än­de­rung von Dauer und Lage sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zu erör­t­ern. Dazu kann der Arbeit­neh­mer ein Mit­g­lied der Arbeit­neh­mer­ver­t­re­tung zur Unter­stüt­zung oder Ver­mitt­lung hin­zu­zie­hen. Für den Arbeit­ge­ber ist wich­tig, dass diese Erör­te­rungspf­licht auch für die Unter­neh­men gilt, die in der Regel nicht mehr als 45 Arbeit­neh­mer beschäf­ti­gen, also unter dem sog. Schwel­len­wert für die Brü­cken­teil­zeit lie­gen. 

Brückenteilzeit gilt seit 1.1.2019© Thinkstock

Die Brü­cken­teil­zeit in § 9a TzBfG n.F. regelt nun­mehr neu einen all­ge­mei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf zeit­lich beg­renzte Teil­zeit­ar­beit. Danach kön­nen Arbeit­neh­mer ver­lan­gen, dass ihre ver­trag­lich ver­ein­barte Voll- oder Teil­zeit­ar­beit für einen im Vor­aus fest­zu­le­gen­den Zei­traum von einem bis maxi­mal fünf Jahre ver­rin­gert wird. Bestimmte Gründe für die gewünschte befris­tete Arbeits­zeit­re­du­zie­rung sind nicht erfor­der­lich. Nach Ablauf des ver­ein­bar­ten Zei­traums kehrt der Arbeit­neh­mer zu sei­ner ursprüng­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit zurück. Vor­aus­set­zung für den Anspruch auf Brü­cken­teil­zeit ist, dass der Arbeit­ge­ber in der Regel mehr als 45 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt. Beschäf­tigt der Arbeit­ge­ber 46 bis 200 Arbeit­neh­mer, ist zudem eine Zumut­bar­keits­g­renze vor­ge­se­hen. Diese mitt­le­ren Unter­neh­men mit 46 bis 200 Arbeit­neh­mern soll­ten beim Ein­gang einer bean­trag­ten Brü­cken­teil­zeit zum einen die Arbeit­neh­mer­zahl zum gewünsch­ten Beginn sowie zum ande­ren die Zahl derer prog­nos­ti­zie­ren, die sich zu die­sem Zeit­punkt bereits in Brü­cken­teil­zeit befin­den. Auf die­sen Zeit­punkt kommt es für die Schwel­len­werte der Zumut­bar­keits­g­renze an. Bei dem Anspruch auf zeit­lich nicht befris­tete Teil­zeit ist dem­ge­gen­über Vor­aus­set­zung, dass der Arbeit­ge­ber in der Regel mehr als 15 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt.

Grund­sätz­lich ent­sp­re­chen die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen der Brü­cken­teil­zeit sowie das Antrags­ver­fah­ren den für zeit­lich nicht beg­renzte Teil­zeit­ar­beit gel­ten­den Rege­lun­gen. Der Arbeit­neh­mer muss die Brü­cken­teil­zeit, genauer gesagt den Umfang der gewünsch­ten Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit und die Dauer der Ver­rin­ge­rung, spä­tes­tens drei Monate vor deren Beginn in Text­form gel­tend machen. Somit kann der Antrag z.B. per Brief, aber auch elek­tro­nisch per E-Mail ges­tellt wer­den. Dabei soll auch die Ver­tei­lung der befris­te­ten ver­rin­ger­ten Arbeits­zeit ange­ge­ben wer­den. Nach­fol­gend hat der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­neh­mer den Teil­zeit­an­trag mit dem Ziel einer Eini­gung zu erör­t­ern. Der Arbeit­ge­ber hat der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit zuzu­stim­men und ihre Ver­tei­lung ent­sp­re­chend den Wün­schen des Arbeit­neh­mers fest­zu­le­gen, soweit keine betrieb­li­chen Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Als betrieb­li­chen Grund nennt das Gesetz ins­be­son­dere, wenn die Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit die Orga­ni­sa­tion, den Arbeits­ablauf oder die Sicher­heit im Betrieb wesent­lich beein­träch­tigt oder unver­hält­nis­mä­ß­ige Kos­ten ver­ur­sacht. Spä­tes­tens einen Monat vor dem gewünsch­ten Beginn der Ver­rin­ge­rung muss der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer seine Ent­schei­dung schrift­lich mit­tei­len, andern­falls gilt die ver­rin­gerte Arbeits­zeit als fest­ge­legt. Hier ist also sei­tens des Arbeit­ge­bers neben der Form­wah­rung eine Fris­ten­kon­trolle gebo­ten. Hat der Arbeit­ge­ber den Antrag des Arbeit­neh­mers abge­lehnt, steht dem Arbeit­neh­mer der Kla­ge­weg beim Arbeits­ge­richt offen, um die Ent­schei­dung gericht­lich über­prü­fen zu las­sen. Ein Kla­ge­ver­fah­ren kann aus anwalt­li­cher Sicht im beste­hen­den Arbeits­ver­hält­nis oft­mals pro­b­le­ma­tisch sein, je nach Sach­ver­halt und Ein­zel­fall.  

Eine wei­tere Neue­rung betrifft noch die zeit­lich nicht befris­tete Teil­zeit. Beim Anspruch des unbe­fris­te­ten Teil­zeit-Arbeits­neh­mers auf Ver­län­ge­rung sei­ner Arbeits­zeit bein­hal­tet § 9 TzBfG n.F. eine bevor­zugte Berück­sich­ti­gung bei der Beset­zung freier Arbeits­plätze durch eine sog. Beweis­last­ver­la­ge­rung zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers. Die Schaf­fung neuer Stel­len kann der Arbeit­neh­mer aber nicht erzwin­gen.

Sch­ließ­lich wurde in § 12 TzBfG n.F. bei der Arbeit auf Abruf die mög­li­che abruf­bare Zusatz­ar­beit beschränkt.


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