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Brückenteilzeit gilt seit 1.1.2019

Am 1.1.2019 trat das sog. Ge­setz zur Wei­ter­ent­wick­lung des Teil­zeit­rechts - Einführung ei­ner Brücken­teil­zeit - in Kraft (BGBl. I 2018, S. 2384). Die neu ein­geführ­ten Re­ge­lun­gen zur Brücken­teil­zeit tre­ten ne­ben den be­reits be­ste­hen­den An­spruch auf zeit­lich nicht be­fris­tete Teil­zeit, die gleich­falls im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­BfG) ge­re­gelt sind.

Für beide For­men der Teil­zeit - be­grenzt und nicht be­grenzt - ist neu in § 7 Abs. 2 Tz­BfG n.F. eine Erörte­rungs­pflicht auf­ge­nom­men. Der Ar­beit­ge­ber hat mit dem Ar­beit­neh­mer des­sen Wunsch nach Verände­rung von Dauer und Lage sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit zu erörtern. Dazu kann der Ar­beit­neh­mer ein Mit­glied der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung zur Un­terstützung oder Ver­mitt­lung hin­zu­zie­hen. Für den Ar­beit­ge­ber ist wich­tig, dass diese Erörte­rungs­pflicht auch für die Un­ter­neh­men gilt, die in der Re­gel nicht mehr als 45 Ar­beit­neh­mer be­schäfti­gen, also un­ter dem sog. Schwel­len­wert für die Brücken­teil­zeit lie­gen. 

Brückenteilzeit gilt seit 1.1.2019© Thinkstock

Die Brücken­teil­zeit in § 9a Tz­BfG n.F. re­gelt nun­mehr neu einen all­ge­mei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf zeit­lich be­grenzte Teil­zeit­ar­beit. Da­nach können Ar­beit­neh­mer ver­lan­gen, dass ihre ver­trag­lich ver­ein­barte Voll- oder Teil­zeit­ar­beit für einen im Vor­aus fest­zu­le­gen­den Zeit­raum von einem bis ma­xi­mal fünf Jahre ver­rin­gert wird. Be­stimmte Gründe für die gewünschte be­fris­tete Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung sind nicht er­for­der­lich. Nach Ab­lauf des ver­ein­bar­ten Zeit­raums kehrt der Ar­beit­neh­mer zu sei­ner ur­sprüng­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit zurück. Vor­aus­set­zung für den An­spruch auf Brücken­teil­zeit ist, dass der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel mehr als 45 Ar­beit­neh­mer be­schäftigt. Be­schäftigt der Ar­beit­ge­ber 46 bis 200 Ar­beit­neh­mer, ist zu­dem eine Zu­mut­bar­keits­grenze vor­ge­se­hen. Diese mitt­le­ren Un­ter­neh­men mit 46 bis 200 Ar­beit­neh­mern soll­ten beim Ein­gang ei­ner be­an­trag­ten Brücken­teil­zeit zum einen die Ar­beit­neh­mer­zahl zum gewünsch­ten Be­ginn so­wie zum an­de­ren die Zahl de­rer pro­gnos­ti­zie­ren, die sich zu die­sem Zeit­punkt be­reits in Brücken­teil­zeit be­fin­den. Auf die­sen Zeit­punkt kommt es für die Schwel­len­werte der Zu­mut­bar­keits­grenze an. Bei dem An­spruch auf zeit­lich nicht be­fris­tete Teil­zeit ist dem­ge­genüber Vor­aus­set­zung, dass der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel mehr als 15 Ar­beit­neh­mer be­schäftigt.

Grundsätz­lich ent­spre­chen die An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen der Brücken­teil­zeit so­wie das An­trags­ver­fah­ren den für zeit­lich nicht be­grenzte Teil­zeit­ar­beit gel­ten­den Re­ge­lun­gen. Der Ar­beit­neh­mer muss die Brücken­teil­zeit, ge­nauer ge­sagt den Um­fang der gewünsch­ten Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit und die Dauer der Ver­rin­ge­rung, spätes­tens drei Mo­nate vor de­ren Be­ginn in Text­form gel­tend ma­chen. So­mit kann der An­trag z.B. per Brief, aber auch elek­tro­ni­sch per E-Mail ge­stellt wer­den. Da­bei soll auch die Ver­tei­lung der be­fris­te­ten ver­rin­ger­ten Ar­beits­zeit an­ge­ge­ben wer­den. Nach­fol­gend hat der Ar­beit­ge­ber mit dem Ar­beit­neh­mer den Teil­zeit­an­trag mit dem Ziel ei­ner Ei­ni­gung zu erörtern. Der Ar­beit­ge­ber hat der Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit zu­zu­stim­men und ihre Ver­tei­lung ent­spre­chend den Wünschen des Ar­beit­neh­mers fest­zu­le­gen, so­weit keine be­trieb­li­chen Gründe ent­ge­gen­ste­hen. Als be­trieb­li­chen Grund nennt das Ge­setz ins­be­son­dere, wenn die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit die Or­ga­ni­sa­tion, den Ar­beits­ab­lauf oder die Si­cher­heit im Be­trieb we­sent­lich be­einträch­tigt oder un­verhält­nismäßige Kos­ten ver­ur­sacht. Spätes­tens einen Mo­nat vor dem gewünsch­ten Be­ginn der Ver­rin­ge­rung muss der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer seine Ent­schei­dung schrift­lich mit­tei­len, an­dern­falls gilt die ver­rin­gerte Ar­beits­zeit als fest­ge­legt. Hier ist also sei­tens des Ar­beit­ge­bers ne­ben der Form­wah­rung eine Fris­ten­kon­trolle ge­bo­ten. Hat der Ar­beit­ge­ber den An­trag des Ar­beit­neh­mers ab­ge­lehnt, steht dem Ar­beit­neh­mer der Kla­ge­weg beim Ar­beits­ge­richt of­fen, um die Ent­schei­dung ge­richt­lich überprüfen zu las­sen. Ein Kla­ge­ver­fah­ren kann aus an­walt­li­cher Sicht im be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis oft­mals pro­ble­ma­ti­sch sein, je nach Sach­ver­halt und Ein­zel­fall.  

Eine wei­tere Neue­rung be­trifft noch die zeit­lich nicht be­fris­tete Teil­zeit. Beim An­spruch des un­be­fris­te­ten Teil­zeit-Ar­beits­neh­mers auf Verlänge­rung sei­ner Ar­beits­zeit be­inhal­tet § 9 Tz­BfG n.F. eine be­vor­zugte Berück­sich­ti­gung bei der Be­set­zung freier Ar­beitsplätze durch eine sog. Be­weis­last­ver­la­ge­rung zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers. Die Schaf­fung neuer Stel­len kann der Ar­beit­neh­mer aber nicht er­zwin­gen.

Schließlich wurde in § 12 Tz­BfG n.F. bei der Ar­beit auf Ab­ruf die mögli­che ab­ruf­bare Zu­satz­ar­beit be­schränkt.


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