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Arbeitnehmerüberlassung: Neue Regeln

In seiner Sitzung vom 21.10.2016 hat der Bundestag das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze beschlossen, das vom Bundesrat am 25.11.2016 gebilligt wurde.

Aller­dings ist das Gesetz nicht, wie zunächst vor­ge­se­hen, zum 1.1.2017, son­dern viel­mehr erst zum 1.4.2017 in Kraft get­re­ten.
 
Den betrof­fe­nen Unter­neh­men wird mit­hin eine län­gere Über­gangs- und Vor­be­rei­tungs­frist ein­ge­räumt.

Arbeitnehmerüberlassung: Neue Regeln© Thinkstock

Worum es geht
 
Das Gesetz bein­hal­tet ins­be­son­dere fol­gende Rege­lun­gen:
 
18-mona­tige Über­las­sungs­höchst­dauer
 
Ab dem 1.4.2017 darf der ein­zelne Leih­ar­beit­neh­mer grund­sätz­lich nicht län­ger als 18 auf­ein­an­der fol­gende Monate über­las­sen wer­den.
 
Nach Ablauf die­ser Zeit muss das Ver­lei­h­un­ter­neh­men rea­gie­ren und den Leih­ar­beit­neh­mer beim Kun­den (Ent­lei­h­un­ter­neh­men) abzie­hen. Lie­gen zwi­schen zwei Ein­sät­zen des­sel­ben Leih­ar­beit­neh­mers beim glei­chen Ent­lei­her mehr als drei Monate, beginnt die Berech­nung der Über­las­sungs­höchst­dauer von vorne. Die Vor­schrift ist hier­bei per­so­nen- und nicht arbeits­platz­be­zo­gen aus­ge­stal­tet. Das bedeu­tet, Unter­neh­men müs­sen sich spä­tes­tens nach 18 Mona­ten von einem ein­ge­setz­ten Zeit­ar­beit­neh­mer tren­nen, dür­fen aber im Anschluss auf dem­sel­ben Arbeits­platz einen ande­ren Leih­ar­beit­neh­mer ein­set­zen.
 
Abwei­chende Rege­lung nur im Tarif­ver­trag
 
Durch den Tarif­ver­trag ein­zel­ner Ein­satz­bran­chen kann - ohne Grenze nach oben - eine län­gere Über­las­sungs­höchst­dauer gere­gelt wer­den. Nicht tarif­ge­bun­dene Ent­lei­h­un­ter­neh­men haben die Mög­lich­keit, die Über­las­sungs­höchst­dauer dadurch zu ver­län­gern, dass sie einen für ihre Bran­che aus­ge­han­del­ten Tarif­ver­trag mit einer fest­ge­leg­ten Über­las­sungs­höchst­dauer 1:1 mit­tels Betriebs­ve­r­ein­ba­rung nach­zeich­nen oder eine Öff­nungs­klau­sel in einem sol­chen Tarif­ver­trag für eine ent­sp­re­chende Betriebs­ve­r­ein­ba­rung nut­zen. Bei der zuletzt genann­ten Vari­ante ist aber zu beach­ten, dass nur eine Über­las­sungs­höchst­dauer von maxi­mal 24 Mona­ten ver­ein­bart wer­den kann, es sei denn, der Tarif­ver­trag legt im Zusam­men­hang mit der Öff­nungs­klau­sel eine Spanne fest, die über 24 Monate hin­aus geht.
 
Damit wer­den Ent­lei­h­un­ter­neh­men im Ergeb­nis in die Sozial­part­ner­schaft gedrängt. Denn mehr Fle­xi­bi­li­tät bei der Über­las­sungs­höchst­dauer kann nur über den Abschluss eines Tarif­ver­trags erreicht wer­den. Hinzu kommt, dass für nicht tarif­ge­bun­dene Unter­neh­men, bei denen kein Betriebs­rat besteht, über­haupt keine Mög­lich­keit besteht, von einer tarif­lich ver­län­ger­ten Über­las­sungs­höchst­dauer zu pro­fi­tie­ren.
 
Equal Pay-Anspruch nach neun Mona­ten
 
Der Grund­satz „Glei­cher Lohn für glei­che Arbeit“ fin­det sich bereits in den gesetz­li­chen Rege­lun­gen zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung und besch­reibt, dass Leih­ar­beit­neh­mer hin­sicht­lich des Arbeits­ent­gelts mit den Stamm­be­schäf­tig­ten im Ent­lei­h­un­ter­neh­men gleich­ge­s­tellt wer­den müs­sen. Aller­dings wurde die­ser Grund­satz in der Pra­xis häu­fig durch­bro­chen, da es das Gesetz zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung in sei­ner bis­he­ri­gen Fas­sung zuließ, dass ein nicht tarif­ge­bun­de­nes Ver­lei­h­un­ter­neh­men mit sei­nen Leih­ar­beit­neh­mern die Gel­tung eines anwend­ba­ren Tarif­ver­trags ver­ein­bart, der eine sch­lech­tere Ver­gü­tung vor­sieht. Die­ser Trend wird nun dadurch gestoppt, dass Leih­ar­beit­neh­mer - selbst bei Vor­lie­gen einer ent­sp­re­chen­den Ver­ein­ba­rung - nach einer Ein­satz­dauer von neun Mona­ten Anspruch auf Equal Pay haben. Län­gere Abwei­chun­gen sind nur noch mit­tels sog. Bran­chen-Zuschlag­s­ta­rif­ver­trä­gen mög­lich. Diese müs­sen aber u. a. regeln, dass der Leih­ar­beit­neh­mer spä­tes­tens nach 15 Mona­ten einen Lohn erhält, der von den Tarif­ver­trag­s­par­teien der Zeit­ar­beits­bran­che als gleich­wer­tig mit dem tarif­ver­trag­li­chen Lohn der Ein­satz­bran­che fest­ge­legt ist.
 
Der Gesetz­ge­ber beab­sich­tigt, mit der Geset­zes­än­de­rung die Rechte von Leih­ar­beit­neh­mern zu stär­ken. Dabei wurde jedoch über­se­hen, dass die Kom­bi­na­tion einer Höchst­über­las­sungs­dauer von 18 Mona­ten und einem zwin­gen­den Equal Pay nach neun Mona­ten wenig sinn­voll ist. Wird der Leih­ar­beit­neh­mer nach 18 Mona­ten beim Kun­den abge­zo­gen und neu ein­ge­setzt, läuft er stets Gefahr, weni­ger Ver­gü­tung zu erhal­ten, da die Neun-Monats-Frist wie­der neu beginnt. Ob die Rege­lung ihren gewünsch­ten Zweck errei­chen oder doch eher ein Anreiz blei­ben wird, Leih­ar­beit­neh­mer bereits nach Ablauf von 9 Mona­ten aus­zu­tau­schen, wird sich zei­gen. Zudem wird das Pro­b­lem beste­hen, wie das Ver­g­leichs­ent­gelt ermit­telt wird und wel­che Gehalts­be­stand­teile zur Berech­nung des ver­g­leich­ba­ren Ent­gelts eines Stamm­ar­bei­ters ein­zu­be­zie­hen sind. Hier wer­den Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men auf die Mit­ar­beit der Ent­lei­her ange­wie­sen sein. Ent­sp­re­chende Klau­seln im Über­las­sungs­ver­trag könn­ten not­wen­dige Infor­ma­tio­nen zur Lohn­struk­tur beim Ent­lei­her künf­tig verpf­lich­tend ein­for­dern.
 
Leih­ar­beit­neh­mer zäh­len bei Unter­neh­mens­mit­be­stim­mung mit
 
Leih­ar­beit­neh­mer sind nun­mehr bei Schwel­len­wer­ten in der Unter­neh­mens­mit­be­stim­mung mit­zu­be­rück­sich­ti­gen. Kapi­tal­ge­sell­schaf­ten mit in der Regel mehr als 500 Arbeit­neh­mern haben einen Auf­sichts­rat zu bil­den, der zu einem Drit­tel aus Arbeit­neh­mer­ver­t­re­tern besteht; Kapi­tal­ge­sell­schaf­ten mit in der Regel mehr als 2.000 Arbeit­neh­mern müs­sen einen Auf­sichts­rat bil­den, der sich sogar zur Hälfte aus Arbeit­neh­mer­ver­t­re­tern zusam­men­setzt. Bei der Berech­nung der Schwelle von 500 bzw. 2.000 Arbeit­neh­mern sind nicht nur die im Unter­neh­men ange­s­tell­ten Mit­ar­bei­ter zu berück­sich­ti­gen, son­dern auch Leih­ar­beit­neh­mer, wenn deren Ein­satz­dauer im Unter­neh­men sechs Monate über­sch­rei­tet.
 
Ver­bot der ver­deck­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sung:
 
Wird eine Arbeit­neh­mer­über­las­sung im Ver­trag zwi­schen dem Ver- und Ent­lei­h­un­ter­neh­men nicht aus­drück­lich als sol­che bezeich­net, wird ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen Leih­ar­beit­neh­mer und Ent­lei­h­un­ter­neh­men gesetz­lich ange­ord­net. Der Leih­ar­beit­neh­mer kann der Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ent­lei­h­un­ter­neh­men aller­dings wider­sp­re­chen und am Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ver­lei­h­un­ter­neh­men fest­hal­ten; er hat inso­weit ein Wahl­recht. Vor­rat­s­er­klär­un­gen in die­sem Zusam­men­hang sind unwirk­sam.


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