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Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Arbeitsverhältnis mit Entleiher

Leiharbeit ist aus unserer heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Allerdings steht das Thema in der öffentlichen Diskussion im Kreuzfeuer. Der Vorwurf: Leiharbeitnehmer verdrängen feste Arbeitsplätze und öffnen Tür und Tor für geringe Gehälter. Im Juli 2013 hat das BAG Klartext gesprochen und erstmals die erforderliche Konkretisierung der rechtlichen Rahmenbedingungen vorgenommen.

In sei­nem Beschluss vom 10.7.2013 hat es ent­schie­den, dass eine nicht nur vor­über­ge­hende Arbeit­neh­mer­über­las­sung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG unzu­läs­sig ist (Az. 7 ABR 91/11).

Leiharbeitnehmer© Thinkstock

Was ist der Hin­ter­grund? Mit den seit Ende 2011 gel­ten­den Geset­zes­än­de­run­gen im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) darf die Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern nur noch „vor­über­ge­hend“ erfol­gen. Man­gels Kon­k­re­ti­sie­rung wurde die­ser unbe­stimmte Rechts­be­griff in der Pra­xis bis­her weit­ge­hend igno­riert. Ent­sp­re­chend haben die Arbeit­ge­ber die Leih­ar­beit zumeist unve­r­än­dert wie vor der Geset­zes­än­de­rung fort­ge­setzt. Damit dürfte nach der Ent­schei­dung des BAG im Juli Schluss sein. Denn es hat aus­drück­lich fest­ge­s­tellt, dass der geän­derte Geset­zes­wort­laut nicht ledig­lich einen unver­bind­li­chen Pro­gramm­satz ent­hält, son­dern die nicht nur vor­über­ge­hende Arbeit­neh­mer­über­las­sung aus­drück­lich unter­sagt.

Am 10.12.2013 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (Az. 9 AZR 51/13) nun eine wei­tere Streit­frage zur Arbeit­neh­mer­über­las­sung ent­schie­den. Dies­mal war strit­tig, ob zwi­schen dem Leih­ar­beit­neh­mer und dem Ent­lei­her ein Arbeits­ver­hält­nis zustande kommt, wenn der Ein­satz des Leih­ar­beit­neh­mers nicht nur vor­über­ge­hend erfolgt. Das BAG hat dazu nun klar­ge­s­tellt, dass ein Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen einem Leih­ar­beit­neh­mer und einem Ent­lei­her aus­sch­ließ­lich bei feh­len­der Arbeit­neh­mer­über­las­sung­s­er­laub­nis des Ver­lei­hers zustande kommt (Fik­tion nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Bei einer nicht nur vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung hat der Gesetz­ge­ber bewusst nicht die Rechts­folge der Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ent­lei­her ange­ord­net. Das Uni­ons­recht gibt kein ande­res Ergeb­nis vor. Es obliegt damit dem Gesetz­ge­ber und nicht den Arbeits­ge­rich­ten, unter der Viel­zahl mög­li­cher Sank­tio­nen aus­zu­wäh­len und eine Sank­tion fest­zu­le­gen.

In dem ent­schie­de­nen Fall hatte ein von 2008 bis 2011 an einen Kran­ken­haus­be­t­rei­ber ver­lie­he­ner IT-Sach­be­ar­bei­ter seine Fest­an­stel­lung und die Zah­lung der Lohn­dif­fe­renz ver­langt. Seine Begrün­dung lau­tete: Er sei nicht nur vor­über­ge­hend über­las­sen wor­den, des­halb sei ein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Kran­ken­haus­be­t­rei­ber zustande gekom­men. Das BAG sah das jedoch anders, ein Arbeits­ver­hält­nis sei nicht zustande gekom­men.

Da es im Streit­fall einer Ent­schei­dung, ob der ver­lie­he­ner IT-Sach­be­ar­bei­ter nicht nur vor­über­ge­hend über­las­sen wurde, nicht bedurfte, ist die Präz­i­sie­rung des Begriffs „vor­über­ge­hend“ – ins­be­son­dere in zeit­li­cher Hin­sicht – wei­ter­hin offen. Es besteht auch zukünf­tig Recht­s­un­si­cher­heit in der Frage, wann eine zuläs­sige „vor­über­ge­hen­de“ Arbeit­neh­mer­über­las­sung vor­liegt.

Bis zur wei­te­ren Kon­k­re­ti­sie­rung der Gren­zen der vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung durch das BAG wer­den sich die Arbeit­ge­ber mit der beste­hen­den Recht­s­un­si­cher­heit abfin­den müs­sen. In jedem Fall ist Arbeit­ge­bern aber anzu­ra­ten, die Über­las­sung zeit­lich zu befris­ten.

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